تفکر انسانی؛ سلاح پنهان تیم‌ها
هوش مصنوعی دنیای کار را متحول کرده است. اما حالا فقط ابزارها نیستند که تعیین‌کننده‌اند. چیزی که تیم‌های پیشتاز را متمایز می‌کند این است که چگونه از این ابزارها استفاده می‌کنند و در این فرآیند به چه چیزی تبدیل می‌شوند.
در روزگاری که بسیاری از سازمان‌ها خود را به در و دیوار می‌کوبند تا هوش مصنوعی را در تمام زوایای کسب‌وکارشان ادغام کنند، تیم‌های برتر پرسش‌های بهتری را مطرح می‌کنند. آنها صرفا به دنبال سرعت عمل بیشتر نیستند، بلکه آگاهانه‌تر و هدفمندتر عمل می‌کنند. از ویژگی‌های انسانی همچون اعتماد، خلاقیت و آینده‌نگری حفاظت می‌کنند و با تغییر شکل نحوه همکاری و برقراری ارتباط و رشدشان، آشفتگی را به مزیت پایدار تبدیل می‌کنند.
برای «اریک»، معاون ارشد محصول یک شرکت تکنولوژی تبلیغات جهانی، ماموریت روشن بود: رهبری فرآیند ادغام هوش مصنوعی در تمام واحدهای کسب‌وکار. اما همه با این قضیه موافق نبودند. تیم‌های هم‌رده بدبین بودند و با انبوه کاری که بر سرشان ریخته بود نمی‌دانستند هوش مصنوعی گره‌ای از مشکلات باز می‌کند یا بدتر سد راه می‌شود. اریک به جای اینکه هوش مصنوعی را به همه تحمیل کند، «دایره قهرمانان هوش مصنوعی» را بین دپارتمان‌های مختلف راه انداخت. هدف از تشکیل این دایره این نبود که یک شبه متخصص شوند، بلکه آنها می‌خواستند با هم کشف کنند و تجربه به دست بیاورند و بیاموزند. در آن دایره موارد کاربردی، شکاف‌های مهارتی و فرصت‌های غیرمنتظره‌ای برای نمایش نقاط قوت شرکت پدید آمد.
یکی از دستاوردهای اولیه این گروه، نمونه اولیه ای از سیستم گزارش‌دهی خودکار به مشتریان بود که نشان داد هوش مصنوعی چگونه می‌تواند این فرآیند را روان‌تر و فضای بیشتری برای کارهای ارزشمندتر ایجاد کند و به منتقدین بدبین دلیلی برای تجدیدنظر داد. اریک می‌گوید: «نمی‌خواستیم همه تبدیل به مهندس پرامپت شوند. فقط می‌خواستیم جسورانه‌تر فکر کنند و به قدری به هم اعتماد داشته باشند که امتحانش کنند.» در خلال ده‌ها همکاری با شرکت‌های دیگری که با دینامیک مشابهی مواجه‌اند، الگوی روشنی پدید آمده است که نشان می‌دهد تیم‌های کارآمد این عصر سه عادت ساده اما قدرتمند دارند:
1- مهارت‌هایی می‌سازند که هوش‌مصنوعی جایش را نمی‌گیرد
هوش مصنوعی می‌تواند دستیار خوبی باشد و سرعت کار را بالا ببرد، اما نمی‌تواند جای قضاوت منطقی، کنجکاوی حقیقی یا تشخیص اخلاقی را بگیرد. این ویژگی‌ها مختص انسان هستند و طبق گزارش 2025 مجمع جهانی اقتصاد، جزء برترین مهارت‌های آینده بازار کار هستند.
چیزی که تیم‌های کارآمد را متمایز می‌کند، توانایی آنها در به‌کارگیری هوش مصنوعی به عنوان «نقطه آغاز» است، نه عصایی که به آن تکیه کنند. چنین تیم‌هایی دقیق‌تر سوال می‌کنند، پیش‌فرض‌ها را به چالش می‌کشند و کارکردها و حوزه‌ها را به هم پیوند می‌دهند. اینها صرفا «مهارت‌های نرم» نیستند، بلکه مهارت‌های قدرتمندی هستند که بینش معنادار ایجاد می‌کنند و موثر هستند.
اریک بعد از راه‌اندازی «دایره قهرمانان هوش مصنوعی» متوجه چیز غیرمنتظره‌ای شد. گروه فقط به دنبال شناسایی موارد استفاده نبود، بلکه داشت نحوه ارائه مشکلات را هم در سازمان بهبود می‌بخشید. به گفته او کیفیت پرسش‌ها بهتر شدند. دیگر فقط به دنبال این نبودند که «چه کاری از دست این ابزار ساخته است» حالا می‌خواستند بدانند «ما می‌خواهیم چه مشکلی را حل کنیم و این ابزار چه کمکی می‌تواند بکند؟» اریک تیم‌های سراسر سازمان را تشویق کرد همین رویکرد را در پیش بگیرند و به جای پرسش «هوش مصنوعی چه کار می‌تواند بکند؟» به این پرسش رسیدند که «تفکر آنها کجا بیشترین ارزش و اهمیت را داشت؟»
اعضای تیم‌ها این سوالات را مطرح کردند: «این کار کجا به قضاوت انسانی احتیاج دارد؟» «کجا بیش از اندازه به خودکارسازی تکیه کرده‌ایم؟» «هزینه - فایده‌ای که باید در نظر بگیریم چه هستند؟»
این تغییر دیدگاه به نیروها اجازه داد به جای اینکه فقط کارشان را سریع‌تر انجام دهند، انتقادی‌تر بیندیشند. ماحصل این موج فقط در خروجی کارشان نبود. قضاوتشان بود. اعتمادبه‌نفس تیم‌ها در ارزیابی گزینه‌ها، تحلیل ریسک‌ها و پذیرش کارهایی که فقط و فقط از دست آنها برمی‌آمد، بیشتر شد.
2- به جای ظواهر، بر پیامدها تمرکز می‌کنند
وقتی هوش مصنوعی سرعت تولید محتوا، تحلیل داده یا پاسخ‌گویی به درخواست‌ها را بالا می‌برد، اشتباه گرفتن «تحرک» با «اثرگذاری» آسان است. ممکن است رهبران سازمان‌ها شاهد باشند که ایمیل‌ها سریع‌تر پاسخ داده می‌شوند و گزارش‌های به‌روزرسانی شسته رفته‌تر شده‌اند و پروژه‌ها بی‌وقفه در حرکت هستند، اما هیچ‌کدام از اینها الزاما به این معنا نیست که تیم هماهنگ و همسو یا پربازده است.
تیم‌هایی که راندمان بالایی دارند، به جای پرداختن به توهم بهره‌وری، روی شفافیت استراتژیک تمرکز می‌کنند که یکی از عناصر کلیدی سلامت سازمانی است. بر طبق شاخص سلامت سازمانی مک‌کینزی، شرکت‌هایی که همیشه به جهت حرکت سازمان توجه دارند و تیم‌ها را مسوول می‌دانند، از همتایان خود پیشی می‌گیرند. پژوهش «اثرگذاری تیم» گوگل هم این موضوع را تقویت می‌کند که «ساختار و شفافیت» یکی از شروط کلیدی موفقیت تیم‌هاست.
«شریل»، مدیر واحد تجربه مشتری یک شرکت ارائه‌دهنده نرم‌افزار اشتراکی آنلاین (SaaS) که رشد بسیار خوبی هم داشت، متوجه شد سرعت تحویل کار تیمش بیشتر شده، اما عمق کمتری پیدا کرده است. آنها با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی گزارش‌های نظرات مشتریان و قالب‌های آماده ایمیل پشتیبانی و سنجش مستمر وضعیت تیمی تولید می‌کردند، اما به ندرت یک گام عقب می‌رفتند که ببینند این خروجی‌ها اصلا مشکلات درستی را حل می‌کنند یا نه. به گفته او همه‌چیز روی کاغذ کارآمد بود، اما پیشرفت محسوسی در کار نبود.
او برای بازگرداندن تمرکز تیمش به آنچه حقیقتا اهمیت داشت، برنامه جالبی را با عنوان «جمعه‌های اثر در مقابل خروجی» در پیام‌رسان داخلی سازمان برپا کرد. هر جمعه صبح اعضای تیم یک چیزی را که رویش کار کرده بودند و یک جمله درباره اینکه چه نقشی در پیشبرد هدفی اساسی داشت (اگر اصلا تاثیری داشت) پست می‌کردند. این برنامه باعث شد اعضای تیم دلیلی داشته باشند که لحظه‌ای دست از کار بکشند و تلاش‌هایشان را با اهدافشان همسو کنند. به این ترتیب، به‌تدریج از کارهای نمایشی کاسته شد و آن زمان به بهبود‌های مشتری‌محور اختصاص یافت.
نکته حرفه‌ای: چرخه بازخورد را آغاز کنید. حالا که تیم شما روی دور درون‌بینی افتاده، با اتصال به مشتری - چه مشتری خارجی باشد و چه شریک داخلی مثل واحد فروش یا مالی یا منابع انسانی - حلقه بازخورد خارجی را هم برقرار کنید. از هر عضو تیم بخواهید یک ذی‌نفع را برای دریافت بازخورد مستقیم شناسایی کند. کار را با نظرسنجی کوتاه 2-3 سوالی شروع کنید و برای بهبود یادگیری، گفت‌وگوهای فصلی ترتیب دهید. به این ترتیب نتایج شما با تجربیات طبقه ذی‌نفعتان گره می‌خورد و باعث می‌شود تلاش‌های شما به تاثیرات معناداری ختم شوند.
3- حاشیه حرکت استراتژیک را حفظ کنید
هوش مصنوعی می‌تواند تیم‌ها را وسوسه کند برای بهبود کارآیی دچار بهینه‌سازی افراطی شوند که اغلب به بهای خلاقیت و قضاوت و تفکر بلندمدت و آینده‌نگری تمام می‌شود. اما حواستان باشد که اگر فضایی برای اندیشیدن و آزمون و خطا نگذارید، تیم‌ها واکنشی می‌شوند نه استراتژیک.
بهترین تیم‌هایی که دیده‌ایم، با کنجکاوی مثل یک مزیت کسب‌وکار رفتار می‌کنند. آنها بازه‌های مخصوص اکتشاف دارند، مثلا روزهای مشخصی از هفته را به سروکله زدن با یک تکنولوژی جدید اختصاص می‌دهند یا جلسات کوتاهی درباره اقدامات بهبوددهنده دارند که در آن اعضای تیم تجربیات و دریافت‌های خود را کوتاه و خلاصه به اشتراک می‌گذارند.
آنها برای امتحان ابزارهای جدید، زمان جور می‌کنند، ایده‌ها را به شیوه ای که ریسک کمی داشته باشد محک می‌زنند و آموخته‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند. این آزمون و خطای ساختاریافته عامل حواس‌پرتی نیست، انضباط است و غالبا نکات کلیدی را بسیار قبل‌تر از هرگونه عرضه رسمی آشکار می‌کند. پژوهش مک‌کینزی نشان می‌دهد سازمان‌هایی که فرهنگشان ریشه در یادگیری و نوآوری دارد، سازگارتر و تاب‌آورترند؛ به‌ویژه در دوره‌های آشفتگی و عدم قطعیت.
شریل همین طرز فکر را در نحوه سروکله زدن تیمش با هوش مصنوعی تعمیم داد. او بخش «آزمایش‌های هوش مصنوعی» را به جلسات کوتاه اقدامات بهبودبخششان اضافه کرد. به این شکل که هر هفته یک نفر از اعضای تیم چیز تازه‌ای را که امتحان کرده بود با بقیه اعضا به اشتراک می‌گذاشت. مثلا یک پرامپت جدید یا ابزاری که در وقت صرفه‌جویی می‌کرد یا حتی یک آزمایش ناموفق. هدف درست انجام دادن و موفق شدن نبود، کنجکاو بودن بود. این رویکرد محیطی کم‌خطر و پربار ساخت. افراد داوطلبانه ایده‌ها و پیروزی‌های کوچکشان را با هم به اشتراک می‌گذاشتند و با تکیه بر اکتشافات یکدیگر تصاعدی پیش می‌رفتند. تیم صرفا کارآمدتر نشد، بلکه خلاق‌تر شد و به واسطه همکاری قوی‌تر و چاره‌جویی بیشتر و بهتر، اعتمادبه‌نفس جمعی‌اش هم بالا رفت.
نکته حرفه‌ای: یک ردیاب «آزمایش‌های هوش مصنوعی» مشترک بسازید. در پلتفرمی مثل «نوشن» یا «گوگل داکس» فایلی ایجاد کنید تا اعضای تیم درباره آزمایش‌هایشان یادداشت‌های کوتاهی ثبت کنند. سعی کنید این فضا ساده و غیررسمی باقی بماند، بدون نیاز به جلوه‌های بصری و بدون فشار. فیلدهای پیشنهادی این فایل: «ابزار یا پرامپت استفاده شده»، «چه چیزی جواب داد؟»، «چه چیزی شکست خورد؟»، «دفعه بعد چه چیزی را امتحان می‌کنیم؟»
هدف این است که ریسک‌های کوچک را جا بیندازیم، یادگیری جمعی و در لحظه داشته باشیم و تیم را به جوش و خروش درآوریم.
انسان، مزیت واقعی هوش مصنوعی
نهایت توان و قدرت هوش مصنوعی به اندازه فردی است که آگاهانه از آن استفاده می‌کند. دلیل پیروزی موثرترین تیم‌ها این نیست که در استفاده از جدیدترین ابزارها خبره شده‌اند. آنها عادات صحیحی را در پیش گرفته‌اند و نحوه تفکر و تصمیم‌گیری و یادگیری مشترکشان را بازتعریف کرده‌اند. آنها قضاوت را به خودکارسازی و آزمون و خطا را به کمال‌گرایی و هدف مشترک را به کارآمدی نمایشی ترجیح می‌دهند.
آنچه به تیم‌ها برتری پایدار و ماندگار می‌دهد دسترسی به تکنولوژی بهتر نیست. شجاعت آرام گرفتن، طرح سوالات بهتر و رهبری با ویژگی‌هایی است که تنها از عهده انسان برمی‌آید: تشخیص، اعتماد و سازگاری. در عصر هوش مصنوعی، مزیت رقابتی شما اصلا مصنوعی نیست، بلکه به شدت انسانی است.
منبع: Fast Company