مدیران اجتماعی؛ موفق‌تر از مدیران فنی

نرخ بالای شکست مدیران عامل جدید، نشانه آن است که بر فرآیند انتخاب تمرکز بیش از حد می‌شود، اما به اقدامات بعدی برای یکپارچه سازی و جا افتادن مدیرعامل در شرکت، توجه کافی نمی‌شود. انگار تمام تلاش در این زمینه، به برگزاری مراسم معارفه محدود می‌شود. اغلب انتظار می‌رود که مدیرعامل جدید کنترل کامل امور را به دست بگیرد و طی برنامه ای 100 روزه، اوضاع را از این رو به آن رو کند. قابل استدلال است که رئیس‌جمهور ایالات‌متحده بودن، یکی از بزرگ‌ترین مشاغل جهان است؛ در آنجا وقفه ای سه ماهه بین اعلام پیروز انتخابات و شروع به کار او در کاخ سفید وجود دارد. همچنین یک تیم انتقالی برای مدیریت این فرآیند‌گذار انتخاب و به کار گرفته می‌شود. با این حال، برای مدیران عامل جدید، به‌ندرت تمهیدات و حمایت های مشابه دیده می‌شود. جای تعجب نیست که از هر 10 رهبر سازمانی، 7نفر عنوان کرده اند که بارها به کافی بودن تجربه یا مهارت هایشان شک کرده اند. در این مطلب، توضیح داده خواهد شد که چرا مدیران عامل جدید باید برای اطمینان از آمادگی ایفای وظایفشان، بر مهارت های انسانی و ایجاد روابط تمرکز کنند.

مهارت های فنی شما را تا اینجا آورده اند

در کسب و کار، از افرادی که به رأس یک سازمان می رسند، انتظار می‌رود که مجهز به تمام تخصص ها و مهارت های لازم برای ایفای وظیفه باشند. مدیران عامل جدید هر سازمان نیز اغلب، دوران حرفه ای موفقی را پشت سر گذاشته اند و به نظر می‌رسد، تقدیر آنها پذیرش سکان هدایت سازمان بوده است. در چشم دیگران نیز آنها اغلب افراد توانمندی به نظر می رسند که عبور از هر چالش کسب و کار برایشان ساده است و این کار را نیز با اعتماد به نفسی مثال زدنی انجام می‌دهند.

اما در واقعیت احتمال دارد که یک مدیرعامل جدید و به ویژه کسانی که پیش از این سابقه مدیرعاملی نداشته اند، با قرار گرفتن در چنین جایگاهی احساسات و تجربیاتی کاملا متناقض را تجربه کنند. واضح است که آنها مهارت های بسیاری برای ارتقا به این پست داشته اند اما اکنون از دایره امن و راحت (و گاهی دایره صلاحیت) خود بیرون کشیده می شوند و در جایگاهی قرار می گیرند که وظایف و مسوولیت هایش به هیچ وجه شبیه تجربیات پیشین آنها نبوده است. دشواری کار آنجا بیشتر می‌شود که این فرآیند، بدون حمایت یا راهنمایی (coaching) لازم برای اطمینان از موفقیت اجرایی آنها صورت می‌گیرد.

اما مهارت های فنی فقط تا اینجای کار به کمک آنها می آید و تغییر وظایف باعث می‌شود که آنها نیازمند مهارت های انسانی و ارتباطات باشند. حتی مدیرعاملی با بیشترین توانایی های فنی نیز با تردیدها و نگرانی‌های اینچنینی مواجه می‌شود: من باید به قدر کافی خوب باشم، وگرنه چنین شغلی به من نمی دادند؛ من باید تمام پاسخ ها را بدانم، چرا که هدایت این شرکت با من است؛ همه انتظار دارند که راهکارها را بدانم، نظر بدهم و تصمیم درست بگیرم.

در چنین شرایطی، می‌توان گفت که فقط مهارت های انسانی و ایجاد روابط سازنده است که موفقیت مدیرعامل را تعیین می‌کند. در پست سازمانی جدید، فشاری واقعی وجود دارد که آنها پیش از این تجربه نکرده اند.

در نتیجه، برخی از آنها نقابی از اعتماد به نفس کامل به چهره می زنند و به‌رغم تردیدها و شک هایشان خود را مسلط بر اوضاع نشان می‌دهند. ایراد این ظاهرسازی آن است که اطرافیان تمایلی به گفتن حقایق و واقعیات به چنین مدیرعامل مسلط و قدرتمندی نخواهند داشت، چرا که او پذیرای نصیحت و توصیه دیگران نیست. اعتماد به نفس واقعی زمانی است که یک مدیرعامل خواهان کمک دیگران می‌شود، مهارت های انسانی خود را می سازد و فضایی ایجاد می‌کند که مشوق بحث و پذیرای دیدگاه های متضاد است. توانایی درک دیگران و همذات پنداری به شدت نایاب است، اما این ویژگی ها بخشی از ابزارهای مدیران به شدت ماهر و توانمند است.

این موضوع، چه در کسب و کار و چه در سیاست، مصداق دارد. تنها زمانی که یک رهبر سازمانی آماده تکیه کردن بر مهارت های انسانی خود می‌شود، می‌تواند فضایی ایجاد کند که مهارت های فنی خود و تیمش به بهترین شکل بروز کنند.

 حلقه برنده مدیرعامل

حلقه برنده مدیرعامل، به اطرافیانی اشاره دارد که حضورشان برای موفقیت او ضروری است. او نیازمند افراد متخصص و صادقی است که بتوانند تصمیم‌گیری ها و عبور از چالش ها را تسهیل کنند. البته روابط غیرقابل پیش‌بینی هستند و مهارت های انسانی بسیاری در این مسیر نیاز است.

حلقه برنده مدیرعامل به تمام روابط کلیدی موردنیاز مدیرعامل جدید در داخل و بیرون شرکت اشاره دارد. تمام این روابط با خود فرد به عنوان مدیرعامل شروع می‌شود؛ همان‌طور که هر رابطه ای با متغیر ثابتی که خود فرد است، آغاز می‌شود.

هر فرد، روحیات و ویژگی های خاص خود را دارد و به شیوه متفاوتی باید ارتباط با او را ایجاد کرد. به همین دلیل است که نمی‌توان نسخه واحدی برای ایجاد ارتباط و رابطه سازی با افراد تاثیرگذار داخل یا بیرون شرکت نوشت.

مدیرعامل جدید باید خود تشخیص دهد که ارتباط با چه افرادی اهمیت دارد و چگونه می‌توان این ارتباط را ایجاد کرد. شاید بتوان گفت که این وضعیت، شباهت زیادی با تجربه ورزشکاران حرفه ای دارد. در هر ورزش حرفه ای، به بازیکنان حرکات و مهارت های اولیه و شیوه مواجهه با رقبا آموخته می‌شود. با این حال، در زمان رقابت برای هر رقیب، تحلیلی جداگانه و استراتژی های خاصی برای آن بازی تدوین می‌شود. ممکن است آنها در مقابل حریفی خاص، شیوه ها و اصول بازی طی ساعت ها تمرین را کنار بگذارند و با قواعد لحظه ای جدیدی بازی کنند؛ ضربه دراپ در تنیس یا استراتژی ها و واکنش ها در شطرنج نمونه های بارزی از این تغییر استراتژی است.

واضح است که هیچ پاسخ درستی برای هیچ موقعیت خاصی در روابط انسانی وجود ندارد، چرا که فرد مقابل شما ممکن است رفتاری متفاوت نسبت به فرد قبل یا بعد نشان دهد. در حقیقت، واکنش آنها ممکن است منحصربه فرد باشد.

شاید رفتارهای آنها را بتوان تا حدی پیش‌بینی کرد و احتمالاتی در این زمینه وجود داشته باشد، ولی قطعیتی وجود ندارد. همان‌طور که مایک تایسون در پاسخی معروف به پرسش درباره برنامه و نگرانی‌های او نسبت به استراتژی رقیب بعدی اش در رینگ بوکس گفته بود: «همه یک برنامه دارند تا آنکه مشت بخورند.» به این دلیل، لازم است که مدیران عامل جدید به طور دائم توانایی های انسانی خود را بازنگری کنند و به تکنیک هایی برسند که در طیف گسترده ای از شرایط کارآیی دارند.

 چگونه مهارت های انسانی لازم را بسازیم؟

مدیران عامل جدید می‌توانند برای وظایف خود آماده شوند، اما در بیشتر موارد، برای اثرات روانی و احساسی آمیخته با پست سازمانی خود ناآماده هستند. به این دلیل، راهنمایی ها، مشاوره ها و کتاب های کسب و کار به شیوه های متفاوتی به مسأله حیاتی روابط انسانی می پردازند. کتاب های کسب‌وکار اغلب یک الگوی نوشتاری مشابه دارند. آنها پنج کاری را که باید انجام داد / اجتناب کرد برای موفقیت کسب و کارها تشریح می‌کنند، ولی چنین الگویی را به ندرت می‌توان در روابط انسانی پیاده کرد. اگر فلان اتفاق بیفتد، کارآیی اقدام بهمان کم می‌شود؟ با این حال، مدیران عامل جدید نیازمند هیات‌مدیره ای قابل اتکا و ذهنی باز و خردمند برای شناسایی شرایط و اتخاذ مناسب ترین تصمیمات هستند. آنها باید تشخیص دهند که کجا، چه اقدامی مناسب است و کجا راهنمایی و مشاوره دیگران کارگشا خواهد بود. نتایج این سبک عملکردی بسیار شگرف خواهد بود. زمانی که مشکلات چیرگی ناپذیر به نظر می رسند، راهکارها می‌توانند معجزه وار ظهور کنند.

در نهایت، زمانی که مدیران عامل جدید با چالش مواجه می شوند، نه لزوما مهارت های فنی آنها بلکه حمایت، راهنمایی، توصیه ها و مهارت های اطرافیان آنهاست که باعث موفقیتشان می‌شود.

منبع: European Business Review

• دلار عقب نشست
• شاخص بورس سنت شکنی می‌کند؟
• کتاب اقتصاد روایی
• پرسودترین و بی‌دردسرترین شغل‌ها برای جویندگان کار: راه‌های طلایی برای درآمد بالا و آرامش کاری
• اکبرزاده: دولت دلار 200 هزار تومانی و تورم 3 رقمی را مهار کرد / برای حل مشکلات باید مطالبه‌گری داشت اما مطالبه‌گری بلد نیستیم!