پیشنهادات کلیدی برای انتخاب معاونان و مدیران آموزش‌وپرورش
آقای کاظمی برای جامه عمل پوشاندن به دستور رئیس‌جمهور مبنی بر طراحی ساز و کاری شبیه معرفی وزرا در انتخاب معاونان و مدیران وزارتخانه، در گام اول نیاز دارد الگوی شایستگی مدیران ستادی و بخصوص مدیریت‌های تخصصی را تدوین کند.
به گزارش گروه اجتماعی خبرگزاری تسنیم، حجت الله بنیادی کارشناس آموزش و پرورش در یادداشتی نوشت: آموزش و پرورش با بیش از 800 مدیر استانی و شهرستانی و بیش از 120 هزار مدیر مدرسه، بیشتر از نیمی از 240 هزار کارمند با پست مدیر و رئیس در کشور را دارد.
تعداد معلمان و کارکنان زیر مجموعه یک مدیر آموزش و پرورش به طور میانگین 1500 نفر، در برخی شهرستان‌های از تعداد کارکنان یک وزارتخانه بیشتر است. تعداد مدیران مدارس به تنهایی حدود سه تا شش برابر کل کارکنان برخی وزاتخانه ها است.
از طرف دیگر یکی از پرتکرارترین سئوالات و محورهای استیضاح وزیران آموزش و پرورش در مجلس شورای اسلامی، انتصاب مدیران است.
رهبر معظم انقلاب نیز در بند (10) سیاست‌های کلی ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش؛ «تأمین ثبات مدیریت در آموزش و پرورش با رویکرد ارزشی و انقلابی و دورنگهداشتن محیط آموزش و پرورش از دسته‌بندی‌های سیاسی» را مورد تأکید قرار می‌دهند.
آقای حاجی میرزایی وزیر آموزش و پرورش دولت دوازدهم در حالی که در شهریور سال 1399 تأکید می. کند؛ «این وزارتخانه یک دستگاه سیاسی نیست و باید از سیاست‌زدگی در آن پرهیز شود» در اردیبهشت 1400 با این سئوال آقای ابراهیم عزیزی که «متاسفانه مدتیست در وزارت آموزش و پرورش انتصابات سیاسی و جناحی به اوج خود رسیده و تزلزل مدیریت و آموزش و نظام تعلیم و تربیت به مرحله خطرناکی رسیده است.» در جلسه علنی مجلس حضور می یابد. آقای کاظمی، وزیر آموزش و پرورش نیز در همین راستا اعلام کرده‌اند؛«نگاه سیاسی و سیاست‌زدگی در آموزش و پرورش ممنوع است و باید مدیریت در سطوح مختلف از یک نظام شایسته‌سالار مبتنی بر توانمندی‌های حرفه‌ای و ثبات در مدیریت برخوردار باشد.»
به نسبت این گستردگی و حساسیت، انتصاب مدیران در آموزش و پرورش یکی از مسائل راهبردی آموزش و پرورش است که متأسفانه تا کنون به درستی به آن پرداخته نشده است. همچنین بررسی دیدگاههای وزرای مختلف و عملکرد آنها نشان می‌دهد، در حالی که همه آنها بر پرهیز از سیاست زدگی و شایسته سالاری تأکید داشته اند ولی در مقام اجرا توان پیاده‌سازی و پایبندی به این راهبرد را نداشته‌اند.
شورای عالی آموزش و پرورش نیز در سال 1400 «آیین‌نامه انتخاب و انتصاب مدیران مدارس» را به تصویب رسانده اما این آیین نامه نیز دچار همان کلی گویی های سند تحول و زیر نظام های آن است و در تعیین الگوی شایستگی مدیران مدارس ناتوان است. در این آیین نامه دریافت گواهینامه صلاحیت مدیران که به استناد نتایج سنجش صلاحیت های سه‌گانه (عمومی، تخصصی، حرفه ای) در مراکز مورد تأیید وزارت آموزش وپرورش الزام شده است. دریافت این گواهینامه در حالی الزام شده است که تا کنون هیچ یک از بخش‌ها و مراکز آموزش و پرورش صلاحیت های لازم و نحوه دریافت گواهینامه را مشخص و منتشر نکرده اند. باید توجه داشت که در الگوی شایستگی های یک مدیر هنرستان کشاورزی، مهارت های کار در مزرعه، گاوداری، مرغداری، استخر پرورش ماهی و... بخش مهمی از الگوی شایستگی است و در یک هنرستان فنی، مهارت های مرتبط با رشته های فنی موجود در هنرستان بخش مهمی از الگوی شایستگی است. شایستگی های یک مدیر دبستان پسرانه و شایستگی های یک مدیر دبیرستان شبانه‌روزی دخترانه نیز به شکل قابل توجهی با یکدیگر متمایز و متفاوتند که در آیین نامه انتخاب و انتصاب مدیران به آنها توجه نشده است. ضعف عملکرد شورای عالی آموزش و پرورش در تدوین چارچوب شفاف برای انتصاب مدیران مدارس در آیین نامه مذکور در سال 1400 سبب شد سازمان اداری و استخدامی در سال 1401، در اقدامی عجیب و بی سابقه پیگیر استخدام بیش از 5 هزار نفر مدیر و معاون مدرسه به صورت مستقیم از دانش آموختگان دانشگاه‌های دیگر و از طریق آزمون استخدامی و بدون داشتن حتی یک روز سابقه معلمی شود. در کنار آیین نامه ناقص و ضعیف انتصاب مدیران مدارس، میزان بسیار اندک فوق‌العاده مدیریت، مدیران مدارس سبب شده، تعداد افراد شایسته ای که تمایل به پذیرش مدیریت مدارس دارند، بسیار محدود شود. حداکثر میزان فوق‌العاده مدیریت برای مدیریت پرجمعیت ترین مدرسه کشور، در سال 1403 کمتر از یک میلیون و ششصد هزار تومان است.
این میزان فوق‌العاده مدیریت در حالی است که میزان حق‌التدریس (6 ساعت در هفته) یک معلم یک نیم تا دو برابر مبلغ مذکور می شود. فوق‌العاده ناچیز مدیریت در کنار مسئولیت ها و ساعات کار زیاد و الزام مدیران مدارس برای حضور در بخشی از فصل تابستان و حتی الزام آنها به 6 ساعت تدریس موظف در هفته باعث شده انتصاب مدیران شایسته برای مدارس دچار تنگناهای زیادی باشد.
اگر از دیگر پیچیدگی‌ها و ظرافت‌های تدوین الگوی شایستگی و فرایند انتصابات مدیران مدارس چشم پوشی کنیم، دسته دوم مدیران، مدیران مناطق و مدیران استانی آموزش و پرورش هستند که انتصاب آنها در عین حالی که یک فرصت عالی برای هماهنگی و هم افزایی در امور مختلف آموزش و پرورش در سطح استان و شهرستان است، می تواند به تهدید و محل نزاع وزارتخانه، مقامات استان و شهرستان تبدیل شود. عدم تدوین، الگوی شایستگی و کارراهه شغلی (مسیر دستیابی به یک جایگاه شغلی)، در کنار نبود چارچوب شفاف و مورد اجماع، در کنار اشخاص آشکار و پنهان دخیل و سهیم در انتصاب این گروه از مدیران یکی از چالش های مهم وزرا است که معمولاً یکی از محورهای اصلی و پرتکرار سئوال و استیضاح وزرا نیز است.
به عنوان مثال در هیچ جایی مشخص نشده است که الگوی شایستگی معاون آموزشی یک منطقه یا استان کدام است و هر فرد برای دستیابی به این جایگاه چه مسیر شغلی را باید طی کند. در چنین شرایطی افرادی یافت می شوند که بدون احراز شایستگی های حداقلی و حتی بدون سابقه متناسب معلمی، معاونت یا مدیریت مدرسه در جایگاه شغلی معاون آموزشی منطقه یا استان قرار میگیرند.
در نبود الگوی شایستگی و کارراهه شغلی و ساز و کار شفاف انتصابات، نیروی غالب در انتصابات فشارهای سیاسی و جناحی است و مدیر شهرستان، استان و وزیر آموزش و پرورش به دلیل نداشتن پشتوانه محکم و شفاف خواسته یا ناخواسته تابع این فشارها می‌شود.
گروه سوم مدیران آموزش و پرورش، مدیران ستادی هستندکه مشاغل آنها تخصصی تر است. انتصاب این مدیران نیز با خلاء الگوی شایستگی، معین نبودن کارراهه شغلی و فشارهای سیاسی مواجه است. در کنار بی سامانی و بی قاعده بودن انتصاب این مدیران، باید توجه داشت که آموزش و پرورش دارای یک میلیون معلم و مدیر است که مطابق شرایط احراز تعریف شده، بیشتر آنها واجد شرایط انتصاب در جایگاه مدیر را دارا هستند. این وضعیت هر چند یک نقطه قوت برای وزارت آموزش و پرورش است ولی به دلیل نبود الگوی شایستگی و ساز و کارهای شفاف، به یک نقطه ضعف تبدیل شده است.
به عنوان مثال مدیریت منابع انسانی در وزارت آموزش و پرورش یک مدیریت تخصصی و کاملاً حرفه ای است که نیاز به دانش و تجربه متناسب دارد اما سوابق شغلی، دانش تخصصی، تحصیلات و عملکرد افرادی که در ده سال اخیر در این جایگاه قرار گرفته اند، نشان می دهد بیش از 70 درصد آنها واجد شایستگی‌های حداقلی نبوده اند و انتصاب بیشتر آنها بر مبنای روابط سیاسی و جناحی بوده است.
یکی دیگر از اقدامات مهم پیشنهادی، تدوین الگوی شایستگی مدیران مدارس به تفکیک دوره های تحصیلی، جنسیت، شبانه‌روزی بودن، تنوع رشته (در هنرستان ها) و... است که بازهم نیازمند تشکیل کمیته های تخصصی با عضویت مدیران موفق مدارس است.
تدوین الگوی شایستگی معلمان، مدیران، معاونان و مربیان مدارس به تفکیک دوره تحصیلی، رشته تدریس و طراحی نظام سنجش شایستگی با شاخص های دقیق یکی از دو رکن نظام رتبه بندی معلمان است که علیرغم همه ادعاها و گزارش سازی ها متأسفانه تا کنون تدوین نشده است.
از آنجا که وزیر آموزش و پرورش یکی از راهبردهای خود را شایسته سالاری ذکر نموده اند، به ایشان پیشنهاد می شود با مشارکت خبرگان هر پست مدیریتی، الگوها و شاخص های سنجش شایستگی را تدوین و در قالب کمیته های تخصصی برای هر شغل، سنجش شایستگی و انتخاب و انتصاب شایستگان را عملیاتی کنند.
تشکیل کمیته انتصابات با حضور افراد همه چیزدان، همه فن حریف و چهارفصل نه تنها به شایسته گزینی و تحول منجر نخواهد شد، بلکه همانند گذشته مانع مهمی در راه شنیدن صدای ذینفعان و دیدن واقعیت ها خواهد شد. این افراد که در هر دولت، متناسب با رویکرد همان دولت فعال می شوند، عموماً خود را بی نیاز از دانستن، شنیدن، مشورت کردن و گفتگو کردن می‌دانند. سخن پایانی آنکه انتصاب بر مبنای شایستگی آنقدر اهمیت دارد که می توان ادعا کرد که اگر وزیر نتواند شایسته گزینی را به درستی محقق کند، تحول و پیشرفت در آموزش و پرورش انتظاری دست نیافتنی باقی خواهد ماند.
کمبود معلم، نابسامانی آموزش های ضمن خدمت و وضعیت تأسف بار رتبه بندی و استخدام معلمان در طی ده سال اخیر، شاهدی بر غلبه فشارهای سیاسی و نبود الگوی شایستگی در انتصاب مدیر منابع انسانی وزارت آموزش و پرورش است.
انتصاب مدیران تخصصی دیگر همانند مدیر فناوری اطلاعات نیز وضعیتی مشابه و حتی نامناسب تر دارد.
از ابتدای تشکیل دولت چهاردهم نیز موضوع تشکیل کارگروه و کمیته های معرفی وزرا از بحث های داغ و مهم بوده است. اکنون نیز بعد از تعیین وزرا، تعیین ساز و کار مناسب برای انتخاب و انتصاب معاونان و دیگر مدیران وزارتخانه ها یکی از موضوعات روز است.
یکی از اقدامات ارزشمند آقای پزشکیان در تشکیل کابینه، تلاش برای دستیابی به الگوی شایستگی وزیران بود. بر این اساس به نظر می‌رسد آقای کاظمی برای جامه عمل پوشاندن به دستور رئیس جمهور مبنی بر طراحی ساز و کاری شبیه معرفی وزرا در انتخاب معاونان و مدیران وزارتخانه، در گام اول نیاز دارد الگوی شایستگی مدیران ستادی و بخصوص مدیریت های تخصصی را همچون برنامه و بودجه، ارزیابی عملکرد، فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی را تدوین و در گام های بعدی نیز تدوین الگوی شایستگی سایر مدیران ستادی و استانی و شهرستانی و همچنین تعیین ترکیب اعضاء گروههایی که شایستگی های افراد را سنجش می نماید اقدام نماید.
اگر وزیر آموزش و پرورش دولت چهاردهم ساز و کار انتصاب مدیران را بر مبنای الگوهای شایستگی دقیق و شفاف و با شاخص های عینی و کمی و استفاده از گروههای سنجش شایستگی مرکب از خبرگان برای هر شغل و جایگاه مدیریتی طراحی و عملیاتی نکند، علیرغم شعارها و تلاش‌ها و همانند وزرای قبلی، ناخواسته در مسیر انتصاب های سیاسی، قومیتی و جناحی قرار خواهد گرفت. از تأکیدات رهبر معظم انقلاب ثبات مدیریت و پرهیز از سیاست زدگی است که اولین گام و اولین شرط دستیابی به ثبات مدیریت، شایسته گزینی به معنای واقعی است.
طراحی و تدوین الگوی شایستگی برای انتصاب مدیران آموزش و پرورش علاوه بر استفاده از متخصصان مدیریت منابع انسانی، نیازمند مشارکت مدیران خبره و موفق قبلی در قالب کمیته های تخصصی (حداقل چهار کمیته تخصصی) برای تعیین الگوهای شایستگی و بیش از 800 کمیته تخصصی برای سنجش شایستگی های مدیران استان و مناطق زیر نظر شورای آموزش و پرورش استان و شهرستان است.
تشکیل کمیته انتصابات، بدون الگوی شایستگی و بدون شاخص های شفاف، تجربه شکست خورده ای است که بارها با تغییرات جزئی توسط وزیران مختلف به کار گرفته شده است.