قدرت بزرگ هدفهای کوچک

کارکنانی که در تعیین هدفهای روزانهشان پشتکار و انضباط دارند، نه تنها دستاوردهای بیشتری دارند و کار بیشتری انجام میدهند، بلکه نسبت به کارشان هم حس بهتری دارند. مدیران میتوانند با رعایت یکسری اصول، تعیین اهداف روزانه را به عادت کارکنان خود تبدیل کنند. مایکل فلپس 8 ساله که بود، مجموعه اهدافی را برای خود تعیین کرد. هدف درازمدتش این بود که یک روز در مسابقات المپیک حضور پیدا کند و برای...
در دنیای کسب و کار هم تعیین اهداف کوچک میتواند به نتایج بزرگی منجر شود. تعیین هدف، اقدامات لازم برای دستیابی به آن را مشخص می کند (همان اهداف کوتاه مدت) و چون با تحقق اقدامات در مسیر دستیابی به هدف، پیروزی های کوچکی به دست می آید، تاثیرات روانی مثبتی هم دارد. تحقیقات نشان می دهند کارکنانی که به طور مرتب اهداف کوچکی تعیین می کنند - اهداف روزانه یا حتی ساعتی - نه تنها بیشتر از سایرین به اهداف عملکردی مورد نظر شرکت دست پیدا می کنند، بلکه روحیه قوی تری هم دارند.
ما بیش از 1.5میلیون هدف 12هزار نیروی کار شرکتهایی در صنایع گوناگون را مورد مطالعه قرار دادیم. داده ها خوداظهاری بودند. کارکنان اهداف و شاخص کلیدی عملکرد مورد نظرشان را تعیین می کردند و بعد گزارش می دادند که به اهدافشان دست یافته اند یا نه. به عنوان مثال، هدف کسی که در بخش پشتیبانی مشتریان کار می کند، میتواند این باشد که طی یک روز به 15 شکایت مشتریان پاسخ دهد. یا هدف یک طراح گرافیک میتواند این باشد که در طول هفته سه نسخه آگهی کمپینی را طراحی کند. کارکنان حاضر در این نظرسنجی در فواصل زمانی مشخصی، به صورت جداگانه نظرسنجی آنلاینی هم دریافت می کردند که به واسطه آن خلق و خوی آن لحظه خود را ارزیابی کنند. ما داده های تجمیعی بیش از یک سال این گروه را ارزیابی کردیم و متوجه شدیم افرادی که هفته ای حداقل چهار هدف روزانه برای خود تعیین میکردند و در نتیجه آگاهانه به اهداف و چیزهایی که می خواستند به دست بیاورند فکر می کردند، 34درصد بیش از آنهایی که هدفی برای خود تعیین نکرده بودند، به شاخص کلیدی عملکرد مورد نظرشان دست یافتند.
بسیار مهم است که بدانیم داده ها حاکی از یک رابطه علت و معمولی بین تعیین هدف و دستیابی به نتیجه هستند، نه صرفا یک همبستگی. تعیین هدف، عملکرد شخصی افراد را بهبود می بخشد. از آن گذشته، تعیین هدف با کیفیت روحیه در ارتباط است: طبق نتایج نظرسنجی آنلاینی که با فواصل زمانی مشخص تکرار شد، افرادی که به حداقل نیمی از اهدافشان دست یافتند، نسبت به کارشان حس بهتری هم داشتند. حال اگر این بینش و روحیه بین تمام اعضای تیم یا بخشی از سازمان شایع شود، آن دستاوردها و شادمانی ها روی هم رفته میتوانند تاثیر معناداری بر عملکرد سازمان داشته باشند.
عادت سازی تعیین هدف
حالا که متوجه اهمیت این مساله و ارزش بالقوه اش شدیم، نوبت پاسخ دادن به این سوال میرسد که شرکتها چگونه میتوانند تعیین هدف را در محیط کار عادت سازی کنند؟ پاسخش به قدر کافی ساده است: به افراد کمک کنید خودشان مزایای این کار را ببینند، پیروزی های کوچک را جشن بگیرید، از زبان مناسبی استفاده کنید و پیش نیازها را فراموش نکنید.
به نیروهایتان کمک کنید خودشان مزایای تعیین هدف را درک و تجربه کنند. درست است که شرکتها میتوانند به سادگی تعیین هدف را الزامی کنند. اما واقعیت از این قرار است که کارکنان در صورتی رفتارهای تازه را می پذیرند و تمام و کمال پیادهسازی می کنند که به آن ایمان داشته باشند. برای شرکتهایی که خودشان سازوکار گردهمایی روزانه را برای سازماندهی کار گروهی دارند، انگیزه لازم به سرعت ایجاد میشود. ما دریافته ایم که مرور اهداف در جلسات گروهی باعث میشود تیم ها بتوانند اقدامات لازم را به گونه ای شفاف سازی کنند که مستقیما به نفع کارکنان باشد. تعیین هدف، بحث و گفت وگو درباره موانعی که سد راه دستیابی افراد به اهداف میشود و به اشتراک گذاری اثربخشترین شیوه های غلبه بر این موانع، بخشی از فرآیند گردهمایی میشود.
البته ممکن است حتی با وجود جلسات تیمی هم، مدیران نیاز به انجام اقدامات مستقیم تری برای ترویج تعیین هدف داشته باشند. به عنوان نمونه، در میان کارکنان یک شرکت مشاوره بزرگ در لندن که به بیش از 270هزار نفر خدمات اجتماعی ارائه می دهد، یک گروه در تعیین هدف روزانه پیشگام بود. وقتی سازمان متوجه شد که این اقدام چطور به بهبود عملکرد تیم منجر شده، شروع به تشویق سایر تیم ها به تعیین مداوم اهداف دقیق کرد. مدیران هم این تیم ها را رهبری و تعیین هدف روزانه را ترویج کردند که بلافاصله به بهبود شاخص های کلیدی عملکردی همچون زمان پاسخگویی سریع تر و خدمات کارآمدتر برای شهروندان منجر شد.
به همین ترتیب، در یک شرکت نرم افزاری که مورد مطالعه قرار دادیم، مدیران سازمان متوجه شدند که تعیین هدف فعال، عملکرد و روحیه کارکنان یک تیم پشتیبانی فنی را افزایش داد. تیم با انباشت درخواست های خدمات مشتریان مواجه بود و کارکنان صبح به صبح دور هم جمع شدند تا درباره شاخص های کلیدی عملکرد و تعیین هدف همفکری کنند. رهبران تیم ها هم کارکنان را تشویق کردند تا آنچه را که مانع از دستیابی آنها به اهدافشان می شد مشخص کنند و راه حل های احتمالی غلبه بر آن موانع را هم پیشنهاد دهند. ما داده های 16 ماهشان را بررسی کردیم و دریافتیم آنهایی که به طور مرتب برای خود هدف تعیین می کردند، نه تنها سریع تر از دیگران سهم خود را انجام دادند، بلکه عملکردشان به مرور زمان بهبود یافت. زمان مورد نیاز انجام کار کارکنانی که روزانه حداقل یک هدف را به سرانجام می رساندند، 10درصد کمتر از دیگران بود.
دستاوردهای کوچک را جشن بگیرید. همانطور که مورد شرکت نرم افزاری نشان می دهد، روحیه حائز اهمیت است. داده های حاصل از نظرسنجی های آنلاین خلق وخوی کارکنان نشان می دهد روحیه تیم هایی که حداقل به نیمی از اهدافشان می رسند، 26درصد بالاتر از آنهایی است که به اهداف خود نمی رسند. پیشنهاد ما: مدیران باید به صورت روزانه با تیم هایشان کار کنند تا «بایدها» را شناسایی کنند، به طور واضح و شفاف تعریف کنند که موفقیت چه شکلی است و از دستیابی تیم ها به اهداف قدردانی کنند. جشن گرفتن پیروزی های کوچک روحیه را در سطح فردی (هنگامی که کارکنان موفقیت خود را ثبت می کنند) و در سطح تیمی (وقتی گروه دستاوردی را به رسمیت می شناسد) افزایش می دهد که هم به نفع کارکنان است و هم به نفع سازمانها.
در نمونه دیگری، یک شرکت ارائه دهنده نرم افزار می خواست بررسی کند که کدام رفتارهای روزانه میتواند روحیه کاری نیروهای انگلستانش را بهبود ببخشد. ما تیم های مرکز تماس با مشتری را بررسی کردیم، بیش از 12هزار هدف و سه معیار شاخص کلیدی عملکرد متفاوت و خلق و خوی کارکنان را ارزیابی کردیم. نتیجه؟ کارکنانی که هدفی را محقق می کردند، 28درصد بیشتر از دیگران خلق و خوی خوبی را ثبت می کردند. آنهایی که درباره موفقیت هایشان یا موفقیت های همکارانشان به صورت عمومی پستی منتشر می کردند، 59درصد بیش از دیگران خلق و خوی خوبی را ثبت می کردند، چرا که از تشویق و تحسین همکاران و مدیرانشان لذت می بردند. در نهایت تمام این اقدامات با هم به افزایش معناداری در کیفیت کار و زندگی تیم منجر شد.
برای هدف گذاری از گویش مناسبی استفاده کنید. یکی از چیزهایی که شرکت نرم افزاری آموخت این بود که زبان مورد استفاده برای هدفگذاری هم روی عملکرد تاثیر دارد. اهدافی که به شدت دقیق و مشخص و قابل اجرا بودند، به نتایج حتی بهتری نسبت به سایر هدف گذاری ها منجر می شدند. به عنوان نمونه وقتی اهداف شامل عباراتی همچون فروش یا پشتیبانی می شد، تیم ها 12درصد عملکرد پشتیبانی بهتری داشتند.
با توجه به ابزارهای جدید مبتنی بر هوش مصنوعی که وارد بازار می شوند، انتخاب گویش درست حتی مهمتر هم میشود. این راه حل ها میتوانند به تیم ها کمک کنند تا زبان بیان اهدافشان را آزمایش و تصحیح کنند. همچنین میتوانند فعالیت ها را رصد کرده و با گذشت زمان تصحیحاتی انجام دهند. ما اخیرا روباتی را امتحان کردیم که برای درک نیازها و ترجیحات فردی کارکنان از یادگیری ماشین و هوش مصنوعی مولد استفاده می کند و بعد راهنمایی و پشتیبانی منحصر به اهداف هر فرد ارائه می دهد. این روبات حتی میتواند اهداف تعیین شده و عقب افتاده را پیگیری کند.
پیش نیازها را فراموش نکنید. شکی وجود ندارد که اگر برخی از پیش نیازهای اساسی مهیا نشده باشند، تعیین هدف به تنهایی کمک چندانی به بهبود نتایج یک تیم ضعیف نمی کند. اول، تیم نیاز به همکاری و مشارکت مقامات بالا دارد. رهبران سازمان باید اهمیت تعیین و مرور هدف را درک کنند. همچنین باید این قدرت را به تیم هایشان بدهند که به جای اینکه منتظر دستورات از بالا بمانند، در فرآیند هدف سازی مشارکت داشته باشند و اهداف خود را تعیین کنند. در واقع، داده های ما نشان می دهد که رفتار مدیران تیم ها در تیم هایشان منعکس میشود. کسانی که خودشان این مفهوم را باور دارند و برای خود هدف سازی می کنند، بیشتر از سایر مدیران شاهد اقتباس این رویه از سوی کارکنانشان هستند.
دوم، مدیران باید چنان امنیت روانی ایجاد کنند که افراد را تشویق کند بدون ترس از قضاوت شدن، اهداف و دستاوردهایشان را به اشتراک بگذارند. در چنین محیطی کارکنان میل و رغبت بسیار بیشتری دارند که آسیب پذیر و حقیقی باشند، به اشتباهاتشان اعتراف کنند و در برابر مقامات بالاتر صداقت داشته باشند.
منبع: strategy + business
--> اخبار مرتبط