چگونه شفافیت را در اکوسیستم نوآوری و فناوری تمرین می‌کنیم؟

بخش اول: درباره‌ی حقوق شفاف در آروان‌کلاد به بهانه‌ی سال کاری جدید

واقعیت این است که همواره در این سال‌ها تلاش کرده‌ایم تا بگوییم هدف ما دردسر ساختن یا چیزی شبیه آن نیست، اما چه کنیم که بدون یادآوری بسترهای کوچک امیدوارانه راهی نداریم. ما در اکوسیستم نوآوری کشور نوعی از مقاومت در زمین اقتصادی را تمرین می‌کنیم که گویی با معنای زندگی برای‌مان رقم خورده است. زمینی که مساله‌ی کار و سازوکارهای ارتباطی آن بازتعریف جدیدی از مفهوم روابط انسانی را ارایه می‌دهد، این روابط نه بر پایه‌ی قدرت که بر اهمیت انسانی است که در این مناسبات نقش محوری دارد. اگر ما نتوانیم برای این سازوکارها تعریف‌های جدیدی براساس اعتماد و احترام به جایگاه انسانی ارایه دهیم، پیشاپیش باید شکست را بپذیریم؛ چراکه نوآوری و ساختن از دل «نفع جمعی» به بار می‌نشیند و نیازمند بستری برای هم‌آفرینی و مشارکت است.

یکی از مهم‌ترین پیش‌درآمدهای این مسیر، «شفافیت» است. شفافیت و امکان دسترسی به اطلاعات، فضای مشارکت و مطالبه‌گری را فراهم می‌کند. درواقع این امکان، فرصتی را ایجاد می‌کند تا از جنبه‌های مختلف به مساله‌ها بپردازیم و شرایط اصلاح و ترمیم از مسیر راه‌حل‌ها هم فراهم شود. به همین دلیل راه درازی برای رسیدن به ساز‌و‌کارهای کامل در پیش داریم. حقوق شفاف هم یکی از راهکارهایی است که ما با هدف شفافیت تمرین می‌کنیم.

در این مسیری که طی کردیم گاهی سایه‌ی ناامیدی آن‌چنان بر سرمان سنگین شد که به امیدمان شک کردیم و فکر کردیم آیا ارزشش را دارد؟ بدیهی است که در چنین وضعیتی، حیات راه‌حل‌هایی مانند حقوق شفاف که بر امید استوار است به خطر می‌افتد. شاید به همین دلیل کلی باشد که وقتی می‌کوشیم تا وضعیت ساختار حقوق را به‌شکل عمومی و ساختاری به‌روز کنیم، سایه‌ی ناامیدی ناشی از اختلاف طبقاتی روی داده‌ها سنگینی می‌کند.

به‌علاوه، وضعیت سخت اقتصادی، روزبه‌روز بیش‌تر شدن فاصله‌ی طبقاتی، بازتولید ادبیات «دیگری» و پیشی‌گرفتن رویکرد نفع فردی مقابل نفع جمعی، موجب شد تا دوباره اهمیت حقوق شفاف برای‌مان پررنگ‌تر شود و آن را نوعی تلاش برای رسیدن به هدف‌های امیدوارانه‌مان بازتعریف کنیم.

در ادامه، فلسفه‌ی تعریف، توسعه و به‌روزرسانی ایده‌ی «حقوق شفاف» را خواهیم گفت و پس از آن جزییات روش محاسبه‌ی حقوق در چنین ساختاری را هم توضیح می‌دهیم تا علاوه‌بر نوعی اشتراک دانش، از این فرصت برای بیان نقدهای احتمالی از خوانندگان این متن هم دعوت کرده باشیم.

در ستایشِ نگه‌داشتِ امیدهای کوچکِ مخیل!

شاید کمی شعاری به‌نظر برسد اما ما هم مانند بسیاری، روزگار را به امید و آرزوی بهبود کیفیت زندگی می‌گذرانیم. با وجود این‌که از توان کم‌مان در ساختار کوچکی مانند یک کسب‌وکار آگاهیم اما تعریف دستاویزهای امیدبخشی برای همین گستره‌ی کوچک، بهتر از روزگار گذراندن در بی‌کنشی است. به این معنا، ما در پی تغییرهای کلانی نیستیم و فقط به اندازه‌ی توان خود می‌کوشیم تا سازوکاری را خلق و بازتولید کنیم که در آن شفافیت و گفت‌وگو، متغیر مهمی باشد.

ما در سازوکار حقوق شفاف به دنبال پاسخی برای پرسش‌های بنیادین خود هستیم، به دنبال این هستیم که آیا می‌توان به‌عنوان یک فعال حوزه‌ی کسب‌وکار دیجیتال برای این کاهش نابرابری‌ها، کاری کرد؟ آیا می‌توان سازوکاری تعریف کرد که در آن توزیع عادلانه‌ی منابع در خدمت کاهش تفاوتِ برخورداری انسان‌ها نسبت به هم باشد؟ به این معنا این عاملیتِ محدود، همان چیزی ا‌ست که به امید آن می‌کوشیم تا در بستر کوچک کسب‌وکارمان نوعی تمرین برای بهبود کیفیت پرداخت درآمدها را تجربه کنیم.

البته نسبت به اندازه‌ی کوچک این گام آگاهیم و بدیهی است که موضوعی به بزرگی شکاف مالی میان جمعیت یک کشور، چیزی نیست که به دست یک شرکت یا یک گروه حل‌شدنی باشد. اما فکر می‌کنیم هر کدام از ما که امکان تصمیم‌گیری یا تاثیر بر تصمیم‌گیری‌های ساختاری (حتا بسیار کوچک) را داریم، می‌توانیم به سهم خودمان موثر باشیم تا اختلاف طبقاتی موجود را کاهش دهیم.

بنابراین امیدواریم نفسِ اشتراک این تجربه، بتواند مدلی برای امکانِ توزیع عادلانه در دیگر سازمان‌ها باشد. به این معنا که همکاران‌مان در سازمان‌ها بتوانند در تعریف و پیاده‌سازی ساختارهای اجراییِ تعیین حقوق و مزایا مشارکت کنند؛ چیزی که ما در آروان‌کلاد تا حدی با ساختار «کسوت» به سمت آن حرکت کردیم.

از همه‌ی شما درخواست می‌کنیم تا برای بهبود مسیر این گزارش و ایده‌آلی که به‌شکلی در پی پیاده‌سازی آن هستیم، با پیشنهادهای خود، ما را همراهی کنید. به‌هرحال این‌جا ایران است؛ سرزمین خواست‌های محدود و استقامت‌های نامحدود!

بخش دوم: روش ما برای تعریف حقوق شفاف چیست؟

تعیین سازوکار حقوق و دستمزد یکی از پیچیده‌ترین ساختارهای هر سازمانی است و برپایه‌ی ارتباط میان شاخص‌های توان پرداخت، تورم، دانش و تخصص، نیاز بازار، رقابت‌پذیری، ارزش‌آفرینی و... تعریف می‌شود. نوع مواجهه‌ی هر سازمان با این شاخص‌ها فارغ از ارزش‌گذاری اخلاقی، یکی از زیربنایی‌ترین تصمیم‌های شکل‌دهنده‌ی فرهنگ و نگرش سازمان به‌شمار می‌آید و تاثیر‌های آشکار و نهان این تصمیم را می‌شود به‌طور مداوم در بُعدهای مختلف سازمان مشاهده کرد.

پیش از پرداختن به فرمول حقوق شفاف آروان‌کلاد، خوب است که به وضعیت فقر در میان حقوق‌بگیران کشور اشاره کنیم. در گزارشی که اقتصادآنلاین به نقل از سالنامه‌ی آماری وزارت کار از وضعیت دهک‌های حقوق‌بگیر در سال 1402 منتشر کرد، درآمد دهک اول را سالانه 30 میلیون تومان و درآمد دهک دهم را سالانه بالاتر از 280 میلیون تومان گزارش کرد. عدد حقوق ثروت‌مندترین قشر جامعه‌ی حقوق‌بگیران را نیز درآمد بیش از 429 میلیون تومان در سال گزارش کرده است.

اگر این گزارش را با عددهایی که با نام حقوق و دستمزد در اکوسیستم فناوری کشور ردوبدل می‌شود و آن را در نسبت با انتظار از درآمد اعضای جامعه مقایسه کنیم، احتمالن اختلاف فاحشی خواهیم دید. اگر همین عدد را دوباره به پاداش‌ها، کارانه‌ها و درآمدهای اعلام نشده، تعمیم دهیم؛ درنهایت متوجه اختلاف طبقاتی بالایی میان حقوق‌بگیران جامعه خواهیم شد. طبق این گزارش، 6 دهک اول درآمدی کشور، توان خرید مسکن و از این 6 دهک، چهار دهک‌شان حتا توان اجاره‌ی مسکن را هم ندارند. آمارها به‌وضوح کم شدن امکان صاحب‌خانگی در تهران و افزایش جمعیت شهرهای کوچک اطراف تهران را نشان می‌دهند.

برای این موضوع بسیار تخصصی، روش‌های آماری زیادی برای سنجش و مقایسه وجود دارد و سالانه گزارش‌های تحلیلی زیادی در این رابطه ارایه می‌شود. اما طبق همان پرسش‌هایی که در ابتدای این متن آمده بود و این نکته که «عاملیت ما در این میان چیست؟» درنهایت به مسیری برای بهبود نسبی سازوکار پرداخت حقوق عادلانه و در تلاش برای کاهش اختلاف طبقاتی رسیدیم که در ادامه خواهیم گفت و در بخش دوم این گزارش هم به‌شکل مفصل خواهد آمد:

1- ضریب جینی (Gini Index): یک شاخص اقتصادی است که معیار بررسی نابرابری مالی در یک کشور است. این شاخص نشان‌دهنده‌ی توزیع درآمد و پول میان افراد مختلف جامعه است. ضریب‌جینی را عددی بین 0 تا 1 محاسبه می‌کنند و هرچه عدد ضریب جینی به 0 نزدیک‌تر باشد، وضعیت اقتصادی بهتر و برابری اقتصادی بیش‌تر است. به‌علاوه، هرچه این شاخص به 1 نزدیک‌تر باشد، نشان از توزیع ناعادلانه و نامتقارن ثروت در اقتصاد کشورها دارد. ما این ضریب را برای آروان‌کلاد محاسبه می‌کنیم. عدد ضریب جینی برای سال 1403 در آروان‌کلاد 0.332 است.

مقایسه: اختلاف طبقاتی در جوامعی که میزان رضایت بالاتری در آن وجود دارد و به‌نسبت اختلاف طبقاتی کم‌تری دارند را بررسی می‌کنیم و می‌کوشیم تا نسبت‌هایمان را به سمت تناسب در این جوامع سوق بدیم.

2- کف حقوق: بالا بردن کف حقوق درآمدی، موجب کم شدن سقف حقوق می‌شود اما ما فکر می‌کنیم که باید شاخص‌های پرداخت حقوق را به‌شکلی تعریف کنیم که تمام کسانی‌که در رسیدن به آن شریک بوده‌اند از رفاهی حداقلی بهره‌مند باشند.

 نگاه کلی به ساختار تعریف حقوق در آروان‌کلاد

قسمت مهمی از دغدغه هرساله‌ی ما و بسیاری از شرکت‌ها برای افزایش حقوق، مدل و اندازه‌ی محاسبه‌ی آن است. مواردی‌که برای ما اهمیت دارد و فکر می‌کنیم شاید به اشتراک گذاشتن آن‌ها به خوانندگان این متن هم کمک کند را در ادامه خواهیم آورد:

همان طور که مشخص است ما در آروان‌کلاد میانگین دهک بالا در سال 1403 را، 1,393,235,143 ریال و میانگین دهک پایین را در این سال، 192,960,189 ریال تعیین کرده‌ایم.

ما هر سال برای افزایش حقوق، ضریب‌های کسوت، توان پرداخت و ضریب ثابت را افزایش می‌دهیم. به همین دلیل ضریب کسوت 1402 و 1403 در کسوت‌های ابتدایی 10 درصد، میانی 15 و بالایی 20 درصد اضافه شده است. میزان این افزایش با بررسی‌های عمیق اولویت‌های فرهنگی آروان‌کلاد و با هدف متعادل نگه‌داشتن ضریب جینی، نسبت دهک بالا به پایین و بقیه‌ی ضریب‌های حساس موجود محاسبه شده است.

جزییات حقوق در آروان‌کلاد

ما در آروان‌کلاد تلاش می‌کنیم برپایه‌ی رشد فردی، ساختاری را ترسیم کنیم تا همکاران‌مان بتوانند با نگاهی روشن، مسیر پیشرفت خود را انتخاب کنند. در راستای شفافیت و اهداف‌مان در این زمینه مانند سال‌های گذشته، خود را ملزم می‌کنیم تا جزییات حقوق و معیارهای تاثیرگذار در آن را منتشر کنیم.

متغیرهای تاثیرگذار در تعیین حقوق

شاخص‌های اصلی حقوق سال 1403 مانند سال‌های گذشته، در مجموع 5 شاخص «حقوق پایه»، «دانش و تجربه»، «ماهیت شغل»، «ضریب‌های کمی» و «رقابت‌پذیری» است که حقوق نهایی را مشخص می‌کند. مهم‌ترین بهبود روش محاسبه‌ی امسال مانند سال گذشته، گسترده‌تر شدن نقش‌های آروانی و تغییر ضریب آن‌ها است که در ادامه شرح می‌دهیم:

• متغیر ثابت؛ حقوق پایه

این پارامتر عددی ثابت و نزدیک به حقوق پایه‌ی اعلام شده از سمت دولت است. از آن‌جایی‌که این عدد با ضرب تمام متغیرهای دیگر جمع می‌شود، علاوه بر این‌که ضمانت خواهد کرد که در هیچ حالتی عدد خروجی از عدد اعلامی دولت کم‌تر نشود، کمک می‌کند تا مدیریت کف و سقف حقوق برایمان راحت‌تر شود. در سال 1402 این عدد 7 میلیون تومان بود و امسال 9 میلیون تومان در نظر گرفته شده است. ویژگی مهم این متغیر، «جمع» شدن آن با سایر متغیرهاست، در حالی‌که سایر متغیرها در هم «ضرب» می‌شوند.

• توان پرداخت

این مولفه‌، یک ضریب متغیر است که هر سال با توجه به درآمد و برنامه‌ریزی سالانه‌ی آروان‌کلاد تعریف می‌شود. در سال 1402 این ضریب برابر با 2.1 بود و امسال به عدد 2.5 تغییر یافته است. توان پرداخت و حقوق پایه یک واحد یک‌سان برای همه‌ی آروانی‌ها است و می‌تواند حقوق تمام افراد را به یک نسبت افزایش یا کاهش دهد. (این دو متغیر بیش‌ترین تاثیر را در میانگین افزایش حقوق دارند).

• ضریب کسوت

این معیار که ما آن را کسوت یا بازوبند پهلوانی می‌نامیم، تاثیر زیادی در حقوق هر آروانی می‌گذارد و فرآیند تشخیص و تعلق گرفتن آن به هر کس در آروان یک فرآیند کاملن دموکراتیک است و می‌توانید در صفحه مسیر رشد در آروان‌کلاد با جزییات بیش‌تر آن آشنا شوید. این ضریب نسبت به سال گذشته تغییراتی داشته که در نمودار زیر مشخص است:

ما هر سال برای افزایش حقوق ضرایب کسوت، توان پرداخت و ضریب ثابت را افزایش می‌دهیم. در این راستا ضریب‌های کسوت 1402 و 1403 به این ترتیب اضافه شده است: در کسوت‌های ابتدایی 10 درصد، میانی 15 و بالایی 20 درصد. میزان این افزایش با بررسی‌های عمیق اولویت‌های فرهنگی آروان‌کلاد و با هدف متعادل نگه‌داشتن ضریب جینی، نسبت دهک بالا به پایین و بقیه ضرایب حساس موجود محاسبه شده است.

ضریب کسوت براساس چه شاخص‌هایی مشخص می‌شود؟

این ضریب متغیری است که براساس حساسیت، سطح مسوولیت و جنس شغل در حقوق افرادِ دارای یک کسوتِ واحد، تغییر ایجاد می‌کند. تا سال 1398 برای تعیین این ضریب، از آخرین گزارش سالانه‌ی «ایران تلنت» استفاده می‌کردیم ولی از سال 1399 تصمیم گرفتیم تا از گزارش حقوق‌های اعلام شده‌ی شرکت‌های مختلف یک تناسب برای مشاغل در بازار پیدا کنیم و ضریب‌های شغل خود را با یک استاندارد ساخت‌یافته هم‌تراز کنیم. برای این هدف، از مدل هی‌گروپ (Hay Group) استفاده کردیم. تحلیل مشاغل به‌شکل بافت دار و زمینه‌ای، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های این مدل است؛ به‌طوری‌که هیچ نقشی را جدا از سایر مشاغل یا فارغ از بافت سازمان بررسی نمی‌کند. در مدل هی‌گروپ به شاخص‌های «دانش و مهارت»، «پاسخ‌گویی» و «حل مساله» که در مجموع دارای 8 زیرمجموعه است، به‌تفکیک امتیاز داده می‌شود که درنهایت یک ضریب برای هر شغل به‌دست می‌آید.