جذاب‌ترین شغل قرن 21 براساس تحقیقات دانشگاه هاروارد چیست؟
تهران - ایرنا - متخصصان دانش مدیریت استراتژیک و پژوهش‌های آماری و فناوری در هفدهمین نشست علمی دانش‌آموختگان دانشگاه تهران با موضوع «آینده سرمایه‌های انسانی» علاوه بر پیمایش‌های جهانی درباره جذاب‌ترین شغل قرن 21 براساس تحقیقات دانشگاه هاروارد، به پیش‌بینی برخی مشاغل جدید حوزه منابع انسانی پرداختند.
به گزارش روز شنبه گروه علم و آموزش ایرنا، احمدعلی یزدان‌پناه دانش‌آموخته دانشگاه تهران و عضو هیات علمی موسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی در این نشست در سخنرانی با عنوان «نرم‌افزارهای هوشمند؛ روندهای ناگسستنی دستیابی به آرامش فکر و ذهن سرمایه انسانی سازمان»، گفت: آرامش، سکون، راحتی، آسودگی و آسایش خیال از نیازهای اساسی انسان قرن حاضر است و همین مساله آینده بشری را به سوی مناسبی از حضور ابزارهای هوشمند Smart software & Tools هدایت می‌کند. تمامی علوم داده (Data Science) به نحوی مسیر را برای تبدیل داده به اطلاعات مناسب برای تصمیم‌گیری فراهم می‌آورند.
یزدان‌پناه به تشریح اهمیت نفوذ فناوری در زنجیره ارزش‌ها پرداخت و افزود: اکنون عملیات سازمان‌ها بیش از پیش به فناوری اطلاعات وابسته شده و اطلاعات در همه گوشه و کنار سازمان نفوذ یافته است و تاثیر بی‌سابقه‌ای در کارهای شاغلان و سرمایه‌های انسانی خواهد گذاشت.
علم داده جذاب‌ترین شغل در قرن 21
عضو هیات علمی موسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی، سرمایه‌گذاری در بخش IT را بسیار مهم برشمرد و تاکید کرد: رابطه مستقیم بین رفاه و سرمایه‌گذاری در IT وجود دارد. براساس تحقیقات دانشگاه هاروارد، شغل علم داده (Data Scientist) جذاب‌ترین شغل در قرن 21 و برآمده از دانشی میان‌رشته‌ای پیرامون استخراج دانش و آگاهی از مجموعه‌ای داده و اطلاعات است.
یزدان‌پناه همچنین به نقش ابزارهای هوشمند ساخت دست بشر در رفاه بیشتر انسان در آینده اشاره کرد و افزود: همه مشاغل متکی به دست و بازوی بشری و جانشینی آن با ابزارهای هوشمند ساخت بشر حاکی از استفاده انسان از هوش و ذهن برای آسایش بیشتر در آینده است.
وی با تاکید بر استفاده از اطلاعات و فناوری‌های هوشمند و تاثیر آن در افزایش بهره‌وری سازمانی، اظهار داشت: سیستم اطلاعات راهبردی به دگرگون‌سازی هدف‌ها، عملیات‌ها، محصول‌ها یا روابط محیطی سازمان دست می‌زند تا در نهایت به یک مزیت رقابتی دست یابد. اینگونه سیستم‌ها حتی گاهی اساس کسب‌وکارها را دگرگون می‌کنند.
یزدان‌پناه استفاده از نرم‌افزارهای هوشمند در سازمان‌ها را لازمه رسیدن به آرامش در فرایند تصمیم‌گیری برشمرد و گفت: اگر این پارادیم آرامش اتفاق نیفتد، بهتر است که بگوییم انسانیت انسان در سازمان‌های ملی و فراملی متاسفانه محکوم به پذیرش تسلط ماشین بر انسان است نه تسلط انسان بر ماشین.
وی بزرگترین چالش استفاده از نرم‌افزارهای هوشمند را مقاومت انسان در برابر تغییر عنوان کرد و افزود: رسیدن به این هدف کار آسانی نیست، زیرا دگرگونی‌های سازمانی، ایستادگی و مخالفت بسیاری از مدیران میانی و حتی ارشد را سبب می‌شوند. در واقع، بزرگترین سد در برابر گذر راهبردی، همانا ایستادگی در برابر تغییرات سازمانی و تغییرات در روش انجام کارها است.
یزدان‌پناه با تاکید بر اینکه آینده و مدیریت در آینده از آن فناورهای هوشمند خواهد بود، گفت: همه این تغییرات هم‌راستای بهبود کیفیت زندگی و کار برای بشر آینده خواهد بود.
آینده سرمایه‌های انسانی وابسته به سرمایه‌های فکری
فاطمه سادات میر، دانشجوی دکتری و متخصص در حوزه مدیریت استراتژیک در سخنانی با عنوان «آینده سرمایه‌های انسانی»، بر سه محور اصلی سرمایه‌های فکری، استراتژی‌های منابع انسانی و برند کارفرما تمرکز داشت. در آینده موفق‌ترین سازمان‌ها آنهایی خواهند بود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمان‌های جهانی را جذب کنند، پرورش دهند و حفظ کنند.
میر در بررسی محور استراتژی‌های منابع انسانی، به تغییر دیدگاه از رویکرد محیط محور به رویکرد منبع‌محور اشاره کرد و گفت: تا پیش از این، رویکرد محیط محور خیلی مهم بود، اما آینده را رویکرد منبع‌محور رقم می‌زند. رویکرد محیط محور معتقد بود که استراتژی به مثابه مسیر است و همواره از متن محیط می‌گذرد، لذا باید ابتدا محیط را بر اساس نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید، تحلیل کرد. در حالیکه در رویکرد منبع‌محور، اصالت در انتخاب استراتژی، در تعیین منابعی است که در اختیار سازمان است و این منابع، عامل ایجاد مزیت رقابتی پایدارند.
وی افزود: نکته مهم در اینجا آن است که فناوری را می‌توان خرید و کپی‌برداری کرد اما انسان‌ها را نه! پس انسان‌ها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان هستند. رویکرد منبع محور بر دو نکته مهم تاکید دارد اول اینکه توان و قابلیت استراتژیک یک سازمان، به قابلیت (کمیت و کیفیت) منابع انسانی آن بستگی دارد. و دوم آنکه مزیت رقابتی پایدار از طریق تحصیل و بکارگیری مجموعه‌ای از منابع متمایز که رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند محقق می‌شود.
دانشجوی دکتری و متخصص در حوزه مدیریت استراتژیک، در ادامه توضیحات مرتبط با استراتژی‌های منابع انسانی، به تغییر رویکرد استراتژی از دیدگاه عقلایی به رفتاری اشاره کرد و گفت: رویکرد عقلایی بر مبنای دو اصل سلسله مراتبی بودن استراتژی و هماهنگی افقی و عمودی در سطوح استراتژی است. اما رویکرد رفتاری علاوه بر این موارد، نگاه رفتاری نسبت به استراتژی دارد (استراتژی‌های رفتاری) و به نقش نیروهای نهادی محیط نیز علاوه بر عوامل فنی توجه می‌کند.
دانش‌آموخته دانشگاه تهران ادامه داد: دیدگاه استراتژی‌های رفتاری به این مساله مهم اشاره دارد که سرمایه انسانی یک درونداد در فرایند تدوین استراتژی به حساب می‌آید. یعنی سرمایه انسانی جزیی از فرایند مدیریت استراتژیک سازمان است و در تدوین و اجرای استراتژی، مهمترین عامل تأثیرگذار، همین سرمایه‌های انسانی است. به عبارت دیگر می‌توان گفت رویکرد رفتاری به دنبال کنترل رفتار کارکنان در تمام زیرسیستم‌های منابع انسانی در جهت اجرای استراتژی است. یعنی زیرسیستم‌های برنامه‌ریزی، تأمین نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایا، آموزش و توسعه، و روابط با کارکنان باید به نحوی مدیریت و کنترل شوند که رفتارهای پرسنل در این سیستم‌ها به اجرای استراتژی سازمان منجر شود.
میر در تشریح محور برند کارفرما به عنوان سومین محور اصلی سخنرانی خود گفت: چالش اصلی دنیای امروز، کاهش فزاینده وفاداری منابع انسانی به دلیل پدیده جهانی شدن، افزایش رقابت، افزایش سرعت رشد و تغییر تکنولوژی است. رشد بی‌سابقه مهاجرت نیروی کار به سایر سازمان‌ها به دلیل شرایط مناسب‌تر کاری صورت می‌گیرد. در این شرایط سازمان‌ها برای اینکه در آینده برای تأمین نیروی انسانی با مشکلی مواجه نشوند باید از استراتژی‌های مناسبی استفاده کنند. یکی از این راهبردها، جذابیت برند کارفرما است که برای غلبه بر مشکل جذب و نگهداری کارکنان ماهر و متخصص استفاده می‌شود. برندسازی امروزه به عنوان ابزاری برای ایجاد وفاداری در دیگر اشخاص و همچنین پایداری سازمان اهمیت حیاتی پیدا کرده است. همچنین این مفهوم یک ابزار قدرتمند در تنظیم منابع شرکت جهت توسعه مزیت رقابتی استراتژیک است.
وی گفت: برند کارفرما، ابزار نوینی است که با ارائه تصویر مطلوبی از محیط کار که فرهنگ و ارزش‌های شرکت را به نمایش می‌گذارد، چارچوب ذهنی جویندگان کار را به سمتی سوق می‌دهد که به مقایسه کارفرمایان مختلف با ارزش‌ها، عقاید و انتظارات خود پرداخته و جذب کارفرمایی شوند که بهترین تناسب را با آن دارند.
تغییرات منابع انسانی در سازمان‌ها تحت شرایط کرونا را در کنار تمام چالش‌ها، نوعی فرصت می‌بینم
فرشته امین عضو هیات علمی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران نیز در سخنانی با اشاره به همه‌گیری کووید 19 و دغدغه‌های به وجود آمده ناشی از آن، این چالش را یک فرصت عنوان کرد و گفت: شرایط کرونا مساله کار را تحت تاثیر خود قرار داده است و در محل کار و شیوه کار شاهد تغییرات عمده هستیم و به صورت خیلی ویژه منابع انسانی در سازمان‌ها دچار تغییرات شده است که من این را در کنار تمام چالش‌ها، نوعی فرصت می‌بینم.
عضو هیات علمی دانشگاه تهران افزود: ویروس کرونا به شکل قابل‌توجهی اقتصاد و نیروی کار را تحت تاثیر قرار داده است. با شیوع سریع این ویروس در سراسر جهان، تغییرات بزرگی را در شیوه کار، محل کار و فناوری‌های مورد استفاده برای برقراری ارتباط شاهد بوده‌ایم. این تغییرات عمده اهمیت واحد منابع انسانی سازمان را افزایش داده است. در حال حاضر واحد منابع انسانی شاهد برخی تحولات؛ همچون افزایش برون‌سپاری و الکترونیکی شدن فرایندها، تغییر در شایستگی‌های اصلی و محوری و مزیت رقابتی منابع انسانی، استفاده از فناوری برای مدیریت کارکنان از راه دور و تمرکز بر سازگاری با صنعت است.
وی در ادامه سخنان خود به تغییرات صورت گرفته در رابطه با منابع انسانی اشاره کرد و گفت: روندهایی که منابع انسانی جهانی را در آینده تغییر خواهد داد شامل مواردی مانند تنوع شیوه‌های کار از راه دور، داده‌های بزرگ و هوش مصنوعی، اقتصاد گیگ، مدیریت تجربه کارکنان، تمرکز بر امنیت سایبری، انجام کار در هر زمان و مکان و یادگیری شیوه‌های ارتباطی در غیاب زبان بدن است.
امین در بخش دیگری از سخنان خود با اشاره به شرایط پیش‌آمده بر اثر همه‌گیری کرونا در سازمان‌ها، بحث دورکاری را مساله اصلی و مهم دانست که موجب ایجاد زیرساخت‌های بیشتر در سازمان‌ها شده است.
عضو هیات علمی دانشگاه تهران افزود: مشاغل جدید منابع انسانی در آینده پنج مضمون اصلی انعطاف‌پذیری فردی و سازمانی، اعتماد و ایمنی در سازمان، خلاقیت و نوآوری، سواد داده‌ای و همکاری انسان و ماشین را در بردارند و برخی مشاغل جدید همچون تحلیل‌گر انسانی شبکه، مسئول پاسخگویی انسانی و رباتیک، مدیر تنوع ژنتیک، مشاور واقعیت مجازی و مدیر همکاری انسانی و ماشین ایجاد خواهند شد.
وی با تاکید بر استفاده از هوش مصنوعی در سازمان‌ها افزود: هوش مصنوعی باعث حذف نیروی انسانی نمی‌شود اما باعث تحول‌گرایی می‌شود و ما باید با استفاده از هوش مصنوعی به ارتقای منابع انسانی بیاندیشیم.
امین تصریح کرد: در آینده مدیران منابع انسانی باید برای اداره بهینه سازمان‌ها و ایفای نقش استراتژیک و تحول‌گرای واحد منابع انسانی، نیروی کار چند نسلی را درک کنند، با اقتصاد گیگ سازگاری داشته باشند و تلاش کنند تا شیوه‌های استخدام بلندمدت را برای حفظ چابکی سازمان تغییر دهند، بر منابع انسانی مبتنی بر داده تمرکز کنند، چت ربات‌های منابع انسانی را بپذیرند و راه‌های جدیدی برای مدیریت سطوح عملکرد در سازمان‌ها ایجاد نمایند و بدانند که واحد منابع انسانی در آینده منسوخ نمی‌شود؛ اما قطعاً عملکرد آن دچار دگردیسی اساسی می‌شود و فعالیت‌های این واحد مستقیماً بر تصمیم‌های کلیدی تجاری تأثیر بسزایی می‌گذارد.
امین در پایان گفت: به گفته یکی از صاحبنظران، حوزه منابع انسانی با سرعتی بالا در حال پیشروی است و با ادامه تکامل فناوری، کارکنان و مدیران این حوزه دیگر نقش‌های سابق را در سازمان بر عهده نخواهند داشت و عمدتا در چهار حوزه اصلی شامل مدیریت نام تجاری و برند کارفرمایی، حوزه دیجیتال و تجزیه و تحلیل داده‌ها، یادگیری و تغییر و مدیریت انطباق، فعالیت خواهند کرد.
به گزارش دانشگاه تهران، هفدهمین نشست علمی دانش‌آموختگان دانشگاه تهران با موضوع «آینده سرمایه‌های انسانی» در این دانشگاه برگزار شد.