توسعه نیروی کار، راهنمای ضروری برای منابع انسانی
اصطلاح «توسعه نیروی انسانی» یعنی انجام کلیه اقداماتی که یک سازمان برای کمک به کارکنان خود در جهت رشد مهارت ها، رفتارها و شایستگی هایشان به کار می‌گیرد.
این اقدامات، مبتنی بر یک استراتژی توسعه نیروی انسانی هستند که هدف آن کمک به سازمان برای دستیابی به اهداف تجاری خود است. معمولا بخش منابع انسانی (در سازمان‌های بزرگ‌تر، بخش تحقیق و توسعه) مسوول اجرای استراتژی توسعه نیروی انسانی یک شرکت و فرآیند همراه آن است. فعالیت های توسعه ای می‌توانند از چرخش شغلی و کوچینگ (همتایان) تا آموزش های هدفمند، برنامه های مربیگری و سایر موارد را دربربگیرند. در ادامه، به نمونه های مختلفی از توسعه نیروی انسانی خواهیم پرداخت.
چرا توسعه نیروی انسانی مهم است؟
اینکه چرا سازمان شما باید توسعه نیروی انسانی خود را در اولویت قرار دهد، دلایل زیادی دارد؛ از جمله:
از بین بردن شکاف های مهارتی: مطالعه ای که شرکت صادرکننده مدارک IT و کسب و کار PeopleCert در سال 2020 روی‌هزار صاحب کسب و کار انجام داده، نشان می‌دهد از هر 10 متقاضی شغل 6 نفر فاقد مهارت هایی هستند که کارفرمایان دنبال می‌کنند.
طبق گزارش موسسه مشاوره مکینزی، 40درصد دیگر از شرکت‌ها حتی برای مشاغل سطح پایین نیز قادر به یافتن افرادی با صلاحیت های لازم نیستند. بنابراین به جای اینکه به دنبال راه‌حلی در خارج از سازمان خود بگردید، نگاهی به درون سازمان خود داشته باشید. یک تحلیل شکاف مهارتی انجام دهید و روی توسعه نیروی انسانی خود سرمایه‌گذاری کنید.
آمادگی کاری در آینده: با ظهور فناوری های جدید و مدل های کاری مدرن، کارکنان شما باید مهارت هایی داشته باشند که آنها را قادر به پیشرفت در یک محیط کاری در حال تحول کند.
گسترش قابلیت های سازمانی: این فرصت را در اختیار کارکنان خود قرار دهید تا مهارت ها، رفتارها و شایستگی هایی را در خود پرورش دهند که به سازمان شما مزیت رقابتی می‌دهد.
حفظ و مشارکت کارکنان: کارکنانی که سازمانشان روی توسعه آنها سرمایه‌گذاری می‌کند، مدت زمان بیشتری در آن سازمان می مانند و مشارکت بیشتری خواهند داشت. طبق نظرسنجی جدید شرکت «بتر بایز» (Better Buys)، کارکنانی که از فرصت های توسعه حرفه ای برخوردارند، 34درصد بیشتر در سازمان می مانند و 15درصد بیشتر مشارکت می‌کنند.
هدایت عملکرد کسب و کار: کارکنان ماهر، توانمند و آگاه می‌توانند به سازمان شما در دستیابی به اهداف تجاری اش کمک کنند. آمار ارائه شده از سوی موسسه «دلویت» نشان می‌دهد سازمان‌هایی که از فرهنگ یادگیری قوی برخوردارند، 52درصد بهره وری بیشتری دارند و 56درصد بیشتر احتمال دارد که اولین نفری باشند که محصولات و خدمات خود را به بازار عرضه می‌کنند و 17درصد سودآورتر از همتایان خود هستند.
خدمات بهتر به مشتریان: یکی از اثرات مثبت داشتن کارکنانی که مشارکت و بهره وری بیشتری دارند و مدت بیشتری در شرکت می مانند، بهبود خدمات به مشتریان است.
جذب استعدادها و تقویت برند کارفرما: جویندگان کار تمایل دارند کارفرمایانی را در اولویت خود قرار دهند که برای توسعه آنها سرمایه‌گذاری کنند. 68درصد از کارکنان، آموزش و توسعه را مهم‌ترین سیاست یک سازمان می دانند. نشان دادن استراتژی توسعه نیروی انسانی شما به متقاضیان بالقوه، به تلاش های شما برای برندسازی کارفرمایی کمک خواهد کرد.
به عنوان مثال، رستوران مکزیکی «چیپاتل» در رسانه های اجتماعی پست هایی منتشر کرد که در آنها کارکنانش تجربیات خود را در حین کار در آن کسب و کار و همچنین نحوه رشدشان در شرکت را از طریق استراتژی توسعه نیروی انسانی به نمایش گذاشتند.
نمونه های توسعه نیروی انسانی
پرورش فرهنگ یادگیری: طبق تعریف انجمن مدیریت منابع انسانی CIPD، فرهنگ یادگیری، فرهنگی است که یادگیری را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی نهادینه می‌کند. کارکنان در شرکت‌هایی که فرهنگ یادگیری قوی دارند، معمولا طرز فکر رشدگرا دارند. شرکت بیمه عمر نیویورک نمونه ای بسیار خوب از شرکتی است که تمرکز ویژه ای بر توسعه نیروی انسانی دارد. این شرکت تلاش می‌کند از طریق هر تعامل و رابطه، لحظه ها را به فرصتی برای یادگیری و یادگیری را به امری مستمر و ذاتی در سازمان تبدیل کند.
چرخش شغلی: چرخش شغلی، به عمل جابه جایی کارکنان بین مشاغل در یک سازمان گفته می‌شود. چرخش های شغلی معمولا در مشاغل هم سطح اتفاق می افتند (و بنابراین، ارتقا شغلی محسوب نمی شوند). همچنین معمولا موقتی هستند، به این معنی که افراد پس از مدت زمان مشخصی به نقش اصلی خود باز می گردند. چرخش شغلی راهی عالی برای انتقال مهارت ها، دانش و شایستگی های خاص از یک کارمند به کارمند دیگر است. به عنوان مثال، یک مدیر می‌تواند قبل از تصدی نقش رهبری ارشدتر، از آشنایی با بخش های مختلف سازمان بهره مند شود. به طور مشابه، یک مدیر بازاریابی در یک تیم می‌تواند از کار در یک تیم بازاریابی دیگر برای کسب مهارت های بیشتر بهره مند شود.
کوچینگ همتایان: کوچینگ همتایان فرآیندی محرمانه است که در آن دو یا چند همکار با هم همکاری می‌کنند تا در مورد شیوه های فعلی تأمل کنند، مهارت های جدید را توسعه دهند و اصلاح کنند و پرورش دهند، ایده ها را به اشتراک بگذارند، به یکدیگر آموزش دهند، تحقیقات کلاسی انجام دهند، یا مشکلات را در محل کار حل کنند. ترکیب چرخش شغلی و کوچینگ همتا می‌تواند فرصت های توسعه ارزشمندی را به ویژه برای کارکنانی که اخیرا به شرکت پیوسته اند فراهم کند.
آموزش هدفمند و مهارت افزایی: آموزش هدفمند از ترکیبی از یادگیری رسمی و غیررسمی برای پر کردن شکاف های مهارتی خاص در یک سازمان استفاده می‌کند. با این کار می‌توان اطمینان حاصل کرد که هم کارکنان جدید و هم کارکنان موجود، برای انجام وظایف خود کاملا آماده هستند و حمایت می شوند. مهارت آموزی فرآیندی است که یک سازمان به کارکنان خود کمک می‌کند تا مهارت های لازم برای دستیابی به اهداف استراتژیک و کسب مزیت رقابتی را به دست آورند.
کارآموزی شغلی: کارآموزی شغلی نوعی یادگیری در حین کار است که به کارکنان علاقه مند اجازه می‌دهد وظایف کارمند دیگری را در یک نقش خاص از نزدیک دنبال کنند، مشاهده کنند و گاهی اوقات انجام دهند. کارآموزی شغلی یکی از موثرترین راه ها برای یک نیروی کار است تا مهارت جدیدی کسب کند یا به طور بالقوه مسیر شغلی جدیدی را دنبال کند.
یادگیری خودگام: یادگیری خودگام می‌تواند شامل موارد مختلفی باشد. به عنوان مثال، برنامه ها و دوره های دارای گواهینامه که در آکادمی نوآوری منابع انسانی برگزار می‌شود و این نوع یادگیری را برای متخصصان منابع انسانی فراهم می‌کند. یادگیری خودگام، باعث می‌شود افراد از هر کجا و با سرعت دلخواه خود با مطالب دوره تعامل داشته باشند.
برنامه های مربیگری: به طور کلی دو نوع برنامه مربیگری وجود دارد: برنامه های مربیگری بلندمدت و کوتاه مدت. مربیگری همتا نمونه ای از برنامه مربیگری بلندمدت است، در حالی که مربیگری خرد نمونه ای از مربیگری کوتاه مدت محسوب می‌شود. مربیگری خرد نوعی نسبتا جدید و نوآورانه از مربیگری در محل کار است که مدت زمان کوتاهی دارد و معمولا در عرض چند ساعت یا چند روز اتفاق می افتد.
این روش به تعهد زمانی کمی از سوی مربیان و کارآموزان نیاز دارد و فقط روی یک موضوع، مهارت یا پروژه خاص تمرکز دارد. این شکل کوتاه مدت از مربیگری می‌تواند همزمان با سایر برنامه های مربیگری که سازمان شما در حال اجرای آنهاست، انجام شود و صرفا یک فرصت یادگیری و توسعه اضافی و در دسترس را برای کارکنان ایجاد می‌کند.
هفت نکته برای اجرای استراتژی
اگرچه روش اجرای یک استراتژی موثر برای توسعه نیروی انسانی در همه سازمان‌ها یکسان نیست، اما چند اقدام وجود دارد که باید در تدوین این استراتژی در نظر گرفته شوند:
1- اهداف و مقاصد کسب و کار را بررسی کنید. درک درست اهداف و مقاصد سازمانی به شما کمک می‌کند تعیین کنید که در توسعه نیروی انسانی خود باید روی چه مهارت ها، رفتارها و قابلیت هایی تمرکز کنید.
2- نیازهای آموزشی را تحلیل کنید. شکاف های مهارتی موجود در سازمان را که می‌توانند از رشد شما جلوگیری کنند کشف کنید. سوالات مرتبط با تحلیل نیازهای آموزشی شما می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
سازمان تلاش می‌کند به چه چیزی دست پیدا کند؟
کدام رفتارهای شغلی در دستیابی به اهداف سازمان نقش دارند؟
چه مهارت هایی برای انجام آن رفتارها لازم است؟
آیا تمام اطلاعات مورد نیاز برای آغاز طراحی و توسعه آموزش موجود است؟
آیا جایگزین های غیرآموزشی وجود دارد که بتوانند تاثیر مشابهی داشته باشند؟
3- روش‌های مناسب توسعه نیروی انسانی را انتخاب کنید. بسته به شکاف های مهارتی که باید برطرف کنید، موثرترین روش‌های توسعه نیروی انسانی را در نظر بگیرید. همان‌طور که قبلا اشاره شد، اگر متخصصان ارشد منابع انسانی شما نیاز دارند قضاوت و تصمیم‌گیری صحیح در کسب و کار را بهبود بخشند، چرخش شغلی در بخش عملیات کسب و کار می‌تواند مفید باشد.
4- برنامه های توسعه کارکنان را آماده کنید. براساس نیازها و علایق کارکنان و همچنین الزامات نقش و تیم آنها، برنامه های توسعه فردی را برای آنها ایجاد کنید.
5- مهارت های خود را به عنوان یک متخصص منابع انسانی / یادگیری و توسعه، ارتقا دهید. برای اینکه بتوانید یک استراتژی توسعه نیروی انسانی موثر و پیوسته را ایجاد کنید، شکاف های مهارتی و نیازهای توسعه ای تیم منابع انسانی خود را مورد توجه قرار دهید. به عنوان مثال، بر مهارت های منابع انسانی آینده تمرکز کنید که به ایجاد ارزش بیشتر برای سازمان و تضمین آینده شغلی منابع انسانی شما کمک می‌کند.
6- افراد مناسب را استخدام کنید. استخدام افراد مناسب فقط مربوط به مهارت ها نیست، بلکه به ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان شما نیز مربوط می‌شود. سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری قوی را ترویج می‌دهند، تمایل دارند کارکنانی داشته باشند که ذهنیت رو به رشد را نیز بپذیرند. هنگام استخدام، نه تنها تناسب فرهنگی، بلکه فرهنگ آینده ای را که می خواهید در رابطه با اهداف یادگیری و توسعه سازمان خود بسازید، در نظر بگیرید.
7- به تجربه کردن ادامه دهید. حتی اگر اقدامات توسعه نیروی انسانی شما واقعا خوب عمل می‌کنند و نتایج مورد نظر شما را به ارمغان می آورند، همچنان پذیرای تجربه کردن باشید. تکنیک های جدید مانند مربیگری خرد، چرخش شغلی یا تشویق کارکنان به شرکت در دوره های یادگیری خودگام را برای تشویق به یادگیری، بررسی کنید.
نتیجه گیری
یک استراتژی موفق توسعه نیروی انسانی به کارکنان شما کمک می‌کند مهارت ها، رفتارها و شایستگی ها را توسعه دهید. همچنین این امکان را برای سازمان را فراهم می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشد و کسب و کار را خود را رشد دهد. یک استراتژی جامع، شامل روش‌های متعدد توسعه نیروی انسانی است که نیازهای یادگیری مختلف را برآورده کرده و توسعه یک مهارت، رفتار یا شایستگی خاص را به موثرترین شکل ممکن تسهیل کند.
منبع: AIHR