نقش جدید هوش مصنوعی در استخدام نیرو
در میانه زرق و برق هوش مصنوعی، مطالب زیادی درباره پتانسیل های موجود در فرآیند جذب و استخدام استعدادهای بازار کار می شنویم. اما ادعاهای نویدبخش استارت‌آپ های فناوری محور حوزه استعدادیابی، تا چه اندازه صحت دارد؟
نویسنده این مقاله، اندکی احتیاط را توصیه می‌کند. من آدریان فرنهام (Adrian Furnham) هستم؛ یک استاد روان‌شناسی دانشگاه با علاقه ای دیرپا به آزمون های روان سنجی و هوش آزمایی. کتاب هایی در این باره منتشر کرده ام (آخرین سال‌های گذشته The latest last years، 20 راه برای ارزیابی پرسنل Twenty ways to assess personnel، انتشارات دانشگاه کمبریج Cambridge university press) و تعدادی تست به ناشران تست های روان‌شناسی فروخته ام (از جمله شاخص سنجش افراد مستعد High Potential Trait Indicator).
طی سه سال گذشته، تعدادی کارآفرین جوان با من تماس گرفته اند تا برای طراحی و معرفی تست های روان‌شناسی جدید کمک بگیرند. آنها می خواستند یکی از پیشگامان نسل نوین استعدادیابی و مدیریت استعدادها از طریق هوش مصنوعی باشند. آنها کسبوکارها و استارت‌آپ هایی کوچک بودند؛ برخی با پشتوانه قوی و برخی نه.
آنها شباهت های بسیاری با یکدیگر داشتند. تا آنجا که متوجه شده ام، همه آنها از منظر مالی شکست خوردند؛ مانند بسیاری از استارت‌آپ های فناوری محور حوزه آزمون و تست. یکی از مهم‌ترین ایرادات کارشان آن بود که باید از نظر مقیاس پذیری، تجربه کاری و زمان و هزینه با فعالان سنتی بازار تست های روان‌شناسی و منابع انسانی رقابت می کردند و با این حال اهمیت اعتبار، تمایل کسبوکارها و طراحی الگوریتم هایی برای متناسب سازی آزمون ها با نیازهای هر کسب‌و‌کار را مورد توجه کافی قرار نمی دادند.
تخریب خلاق
در بیش از 50 سال گذشته، «مدل» نشر آزمون های روان‌شناسی و منابع انسانی به این شکل بوده است: در گام نخست، متخصصان و شخصیت های دانشگاهی خوش ایده یا نظریه پرداز اقدام به طراحی آزمون ها می کردند. اغلب این آزمون ها برای سنجش شخصیت، انگیزش و ارزش های افراد بوده است. به عنوان مثال، تست شخصیت شناسی 16گانه ام بی تی آی (MBTI) را در نظر بگیرید که گفته می‌شود در حال حاضر در هر 10ثانیه یک نفر در گوشه ای از جهان آن را انجام می‌دهد. ناشران این آزمون ها که ممکن است بسیار فرهیخته و علاقه مند به فناوری باشند یا نباشند، تست های خود را در اختیار نهادها، شرکت‌ها و مشاوران روان‌شناسی و مدیریت قرار می‌دهند. این آزمون ها به نوبه خود به روش‌های مختلف و اغلب در فرآیند شناسایی و استخدام استعدادهای بازار کار استفاده می شوند. طی 20 سال گذشته، آزمون هایی که ابتدا کاغذمحور بودند، به تدریج به صورت آنلاین و الکترونیکی برگزار شده اند. با این حال، مدل و سوالات آنها تغییر خاصی نکرده است.
حق استفاده از این آزمون های روان‌شناسی و منابع انسانی «آب باریکه ای» برای تعداد محدود ناشران تست بوده است. آنها یک انحصار کوچک چندقطبی در سطح جهانی دارند و از وضعیت موجود و درآمدهای اندک حاصله راضی هستند. طی سال‌های مختلف، گاه شاهد افزایش علاقه به تست های روان‌شناسی بوده ایم و گاهی میزان تب وتاب جامعه جهانی کاهش یافته است. با این حال و به طور کلی، رسانه های اجتماعی اغلب به افزایش علاقه عموم به آزمون ها کمک کرده است. شرکت‌های بزرگ آمریکایی ناشر تست های روان‌شناسی، بر بازار سلطه دارند. بسیاری از آنها پس از گذشت 50 تا 70 سال از فعالیتشان، هنوز پابرجا هستند. سپس انقلاب هوش مصنوعی فرا رسید و مانند هر حوزه ای در این زمینه نیز راهکارهای ساده و آماده مصرفی ارائه داد. هوش مصنوعی به دو روش آزمون های روان‌شناسی را بهبود می بخشد: نخست از طریق یک موتور امتیازدهی ساده که به شکلی پویا الگوریتم ها را ارتقا می‌دهد (برخلاف نظم ثابت پیشین) و همچنین با ایجاد رویکردی تجربی تر، صرفا بر اظهارات و گزارش های فردی تکیه نمی کند؛ بلکه به بررسی اطلاعات مرتبط، تحلیل لحن و حالات چهره فرد در مصاحبه ها، پردازش استفاده از زبان طبیعی و... می پردازد. شرکت‌ها همچنین جذب ابزارهای بررسی رزومه افراد شده اند. از طریق ابزارهای نوین آنها می‌توانند متقاضیان شغلی دارای یک مهارت خاص یا دارای یک کلیدواژه در رزومه را از خیل انبوه رزومه ها جدا کنند. همچنین می‌توانند هوش مصنوعی را آموزش بدهند تا بر اساس ویژگی های موفق ترین کارکنان فعلی و گذشته، به متقاضیان جدید امتیاز بدهد یا آنها را رتبه بندی کند.
استارت‌آپ های کوچک
به طور ویژه شاهد برانگیختگی کارآفرینان جوان توسط پتانسیل موجود هوش مصنوعی در طراحی و بهبود آزمون های روان‌شناسی هستیم. پتانسیل های هوش مصنوعی در حوزه آزمون ها را می‌توان به سه‌دسته مختلف تقسیم کرد. نخست، این امید در آنها وجود دارد که بتوان از طریق هوش مصنوعی به سطح بالاتری از کارآیی و علمی بودن فرآیند استعدادیابی رسید. با این انگیزه و هدف، منطقی است که از افراد بخواهیم در تست های آنلاین شرکت کنند و با استفاده از خروجی ها در یک الگوریتم هوشمند به نتایج دقیق تر، قابل اتکا، خالی از تبعیض و معتبر دست یابیم. از این طریق می‌توان صرفا متقاضیان شغلی را قبول / مردود اعلام کرد یا برای آنها امتیازدهی و رتبه بندی اعمال کرد. جهان دیجیتال اشتیاق فراوانی برای استفاده از چنین پتانسیل هایی دارد! دوم، این امید وجود داشته است که بتوان واسطه ها و دلال های آزمون های روان‌شناسی را حذف کرد. از نگاه بسیاری از استارت‌آپ ها نیاز نیست که همچنان به ناشران تست های روان‌شناسی، حق استفاده ای بابت این محصولات ارائه کرد. آنها از یک‌طرف، سهمی از منافع و درآمدها دارند و البته حق دسترسی و کنترل بسیاری از داده ها را پیدا می‌کنند. در برخی موارد نیز از معرفی و ارائه آموزش های «ضروری» کسب درآمد می‌کنند. مشاوران شخصی و مدیریتی امروزه می‌توانند خودشان تست های روان‌شناسی را طراحی کرده و آنها را به دیگر مشاوران بفروشند یا حتی به طور مستقیم در اختیار شرکت‌ها و کسبوکارها قرار دهند. از طرف دیگر، بسیاری از مردم علاقه مند به افزایش شناختشان از خود و دوستانشان هستند که خود می‌تواند یک بازار بالقوه جدید و بسیار بزرگ برای آزمون های روان‌شناسی و شخصیت شناسی باشد. حال و هوای رسانه های اجتماعی نیز احتمال شکل گیری و رشد چنین بازاری را تایید می‌کند. مورد سوم این است که تست ها را می‌توان از طریق گوشی همراه یا حتی ساعت های هوشمند انجام داد.
در حقیقت، این ابزارها مزیت جمع آوری داده های رفتاری کاربر را هم دارند و می‌توانند به عنوان مکملی برای سنجش شخصیت و پتانسیل های فرد استفاده شوند. پنج سال قبل، یکی از دوستانم که بزرگ‌ترین شرکت نشر تست بریتانیا را بنیان‌گذاری کرد، خردمندانه موارد زیر را پیش‌بینی کرده بود: خدمات روان سنجی و هوش آزمایی باکیفیت به طور مستقیم به مصرف‌کنندگان فروخته خواهد شد. پیشرفت های علم عصب شناسی مشخص خواهد کرد که مهم‌ترین و معتبرترین تفاوت های فردی چیست و چگونه می‌توان آن را اندازه گیری کرد. جنبش مدال های دیجیتال به همراه استفاده از بزرگ‌داده ها و رزومه های دیجیتال، امکان فیلتر و غربال سریع رزومه ها را فراهم می سازد.
شالوده توسعه کارکنان در آینده نزدیک بر داده های حاصل از ابزارهای پوشیدنی قرار خواهد گرفت و نه آزمون های روان سنجی. جهان شجاع و جدید در آستانه ظهور قرار دارد. روش‌های مبتنی بر هوش مصنوعی، بازار را برای «ارزیابی» توسعه خواهد داد و روش‌های سنتی یک بازار بسیار گوشه ای باقی خواهد ماند. همچنان روش‌های ارزیابی سنتی کارکنان، از نظر بازخورد برای توسعه، خودآگاهی، مربی گری و انتخاب رهبر سازمانی عملکرد بهتری دارند ولی این وضعیت می‌تواند به سرعت تغییر کند.
در حال حاضر از طریق هوش مصنوعی می‌توان به عنوان مثال، شخصیت فرد را طی گفته ها و حتی سکوتش در جلسات آنلاین بررسی کرد و از آن برای بسیاری از برنامه های آموزش و توسعه بهره برد. همچنین به جای ارزیابی عملکرد 360 درجه می‌توان از شبیه سازی های کامپیوتری استفاده کرد. بسیاری از کارآفرینان جوان به ناگاه متوجه فرصت بزرگ موجود برای ارزش آفرینی و کسب درآمد شده اند. جهان تست های روان‌شناسی به نظر مهیای تخریب فعال و دیجیتالی شدن است. همچنین به‌نظر می‌رسد که کار بسیار ساده است.
تجربه من
گروه های مختلف کارآفرینانی که با من تماس گرفتند و از چهار کشور مختلف بودند، ویژگی های مشابهی داشتند. همه گروه ها متشکل از سه تا چهار مرد جوان مشتاق و اغلب بسیار باهوش (البته نه در همه موارد) بودند. آنها در مدارس کسب‌و‌کار یا کسب‌و‌کارهای مشاوره مدیریت با یکدیگر آشنا شده بودند. آنها باهوش، شیفته فناوری، بلندپرواز و ریسک پذیر بودند. همچنین بیشترشان سوابق موفقیت و کارآفرینی در حوزه های دیگر را داشتند، بسیار در مورد سرمایه‌گذاری مخاطره پذیر می دانستند و یک هدف واحد داشتند. همه با توجه به بازار بالقوه بسیار بزرگ پیش رویشان می خواستند ظرف چند سال از یک استارت‌آپ به شرکتی میلیاردی تبدیل شوند. برخی نسبت به بقیه اقدامات بهتری انجام داده بودند ولی همه آنها از رویه گران‌قیمت، تنبل و غیرکارآی منابع انسانی و حوزه استخدام شرکت‌ها شوکه شده بودند. در حقیقت، بسیاری از آنها ابتدا آینده خود را در حوزه منابع انسانی و مدیریت استعدادهای شرکت‌های بزرگ تصور می کردند، ولی با مشاهده ضعف ها به فکر راه چاره افتاده بودند. آنها در کمال شگفتی متوجه شده بودند که طی 30 تا 60 سال گذشته تعداد انگشت شماری تست های استعدادیابی توسعه یافته است؛ شرکت‌ها خواهان آزمون های جدید هستند و البته می خواهند بدانند که کدام تست ها دقیق تر از بقیه هستند. آنچه آنها قصد گفتنش را داشتند (و اغلب بدون شواهد کافی آن را بیان کردند)، این بود که آزمون های جدید آنها توان روان سنجی و شخصیت سنجی بیشتری دارند. آنها به ویژه به توان پیش‌بینی و استعدادیابی آزمون هایشان مفتخر بودند؛ چرا که به دلیل رواج آنلاین آنها می شد مقیاس را به طرزی قابل‌توجه گسترش داد، از تکرار و بازگشت برای وزن دهی به سوالات استفاده کرد، همبستگی بین آزمون ها را مشخص کرد و در نهایت داده هایی را مورد توجه قرار داد که پیش‌تر هرگز جمع آوری نمی شدند. کارآفرینان ما استدلال می کردند که آزمون های آنها نقص ها و مشکلات «روش‌های قدیمی» از جمله مدیریت اثرگذاری (دروغ گویی‌آزمون دهندگان) را به شدت کاهش داده یا آنها را از ریشه حذف می‌کنند. ادعا می کردند که این هدف از طریق رسیدگی دائمی و طولانی‌مدت آزمون ها
(به‌عبارتی به دلیل مستمر بودن آنها) محقق خواهد شد. آنها همچنین ادعا می کردند که شرکت‌کنندگان در آزمون های جدید تجربه کاربری عالی و علاقه زیادی به این آزمون ها پیدا کرده اند. آنها در تلاش برای متقاعدسازی خریداران منابع انسانی بر قدرت پیش‌بینی آزمون هایشان، به روز بودن و منصفانه بودن (به ویژه در دوران کنونی حساسیت های اجتماعی نسبت به تبعیض) مانور می دادند. البته برای خریداران خود توضیح هم می دادند که از طریق استفاده از آزمون های جدید، صرفه های اقتصادی از نظر زمان، حجم کار و هزینه هم نصیب آنها خواهد شد.
منابع انسانی شرکت‌ها چه مزیت های بیشتری می‌توانستند توقع داشته باشند؟ کارآفرینان ما روی شعارهای بسیاری مانور می دادند؛ مانند نسل بعدی فناوری، نسل قرن 21، واکاوی عمیق تر، متکی بر علم عصب شناسی، آخرین دستاورد روز، ضعف ها و ایرادات کمتر، انتخاب های متنوع تر، اصیل و البته تخریب فعال. همه آنها به یک دلیل سراغ من آمده بودند: نام مرا در مقالات دانشگاهی، مقالات عمومی، سخنرانی ها، کنفرانس ها یا کارگاه ها شنیده بودند. آنها می خواستند بدانند که آیا امکان طراحی آزمون برای آنها را دارم یا می‌توانم توصیه هایی برای کاربرد در کسب و کارها و انتخاب افرادی متناسب با هر سازمان ارائه کنم؟ خواهان آزمون هایی بودند که مناسب ترین و همگن ترین کارکنان برای هر سازمان (چه از نظر استعداد و چه از نظر ترجیحات شخصی) را شناسایی کند.
کجا اشتباه کردند؟
تا آنجا که می دانم، همه آنها شکست خوردند. یکی حتی 2 میلیون دلار از پول سرمایه‌گذار خود را صرف کرد ولی به کشش و اصطکاک لازم برای ادامه مسیر دست نیافت. شکست همه آنها به دلایلی کلاسیک بود.
نخست، هزینه دستیابی به مشتریان بالقوه برای شروع به استفاده از راهکار دیجیتال خود را مشخص نکرده بودند. همراه سازی شرکت‌ها برای استفاده از یک فناوری جدید به جای اصول و ساختارهای ریشه داری که طی دهه ها شکل گرفته، کار آسانی نیست. در حقیقت ریسک این کار برای شرکت‌ها بسیار بیش از آن است که از طریق منافع فراوان بالقوه ترغیب شوند.
دوم، بیشتر کارآفرینان ما اطلاعات اندکی از کثرت تصمیم‌گیرندگان در فرآیند انتخاب کارکنان داشتند و هیچ یک از آنها ایده ای در موردشیوه کار بازار راهکارهای منابع انسانی نداشتند. آنها غرق در امکانات و قدرت پیش‌بینی راهکارهایشان شده بودند و فراموش کردند خواسته های مشتریان خود را شناسایی کنند.
سوم و مهم‌تر از همه اینکه در شتاب خود برای تحقق رویاها و تخریب خلاق بازار، از جمع آوری شواهد واقعی اثربخش بودن راهکارهایشان غافل شدند. اصرار بر نتیجه بخش بودن آزمون ها کافی نیست. جمع آوری توصیه از اساتید قدیمی یا مشتریان راضی کافی نیست. مشتریان به اندازه شور و اشتیاق، سند و مدرک هم می خواهند. افراد و شرکت‌ها لیاقت این شواهد را دارند و حتی ممکن است دادگاه خواستار آن شود. زمانی که برایشان درباره شیوه اعتبارسنجی آزمون ها و روش دریافت آن گفتم، برخی شوکه شدند.
برایشان توضیح دادم که طراحی دو مورد از آزمون های روان‌شناسی که پیش‌تر به ناشران فروخته بودم، ساده بود ولی اعتبارسنجی آنها در دنیای واقعی بین 3 تا 5 سال زمان برده بود. موضوعی به نام مشکل محک (the criterion problem) وجود دارد که به معنای آزمودن ادعاها از طریق نتایج واقعی است. به عبارت دیگر، زمانی که یک آزمون، توصیه به انتخاب افرادی خاص از بین نامزدهای شغلی می‌کند، باید عملکرد واقعی فرد طی سال‌های حضورش در شغل جدید او بررسی شود. سپس این عملکرد با پیش‌بینی های آزمون سنجیده می‌شود تا اعتبار و دقت آن سنجیده شود.
همه آنها خود را با تبلیغاتشان فریب داده بودند؛ اینکه چگونه هوش مصنوعی می‌تواند و در واقع شیوه آزمون های استخدامی را تغییر خواهد داد. همه آنها می پنداشتند که سنجش استعدادهای بازار کار مانند یک دریاچه راکد است و هر متخصص ماجراجویی می‌تواند با علم جذاب خویش، اقدام به تخریب خلاق آن کند.
منظور این مقاله آن نیست که برای تخریب خلاق یا نوآوری نکوشید. مشکل آن است که کارآفرینان اغلب از تجربیات دیگران نمی آموزند. آنها فکر می کردند که دلیل استفاده نکردن شرکت‌ها از آزمون های پیشنهادی آنها ناتوانی در دسترسی به متقاضیان است و البته حتی در همه موارد هم اغلب شکست خوردند. آنها در توسعه کسب و کارهایشان، حتی از هوش مصنوعی برای شناسایی چالش ها و شکست های مشابه دیگر کارآفرینان در خلال زمان استفاده نکردند.
--> اخبار مرتبط