چگونه به نیروی کار ارزشمند تبدیل شویم؟
نیروی کار ارزشمند کیست؟ آیا شما خودتان را یک نیروی کار ارزشمند می‌دانید؟ اگر بله، آیا به نظرتان، مدیرتان هم همین اعتقاد را دارد؟ چندی پیش، «جولی ژو»، نویسنده و کارشناس حوزه کسب‌وکار، مفهوم «پارادوکس نیروی کار ارزشمند» را مطرح کرد: «مدیران موفق بیشترین ارزش را در کارکنانی می‌بینند که تصمیمات مدیر را به چالش می‌کشند و به نفع تیم، راه‌حل جایگزین ارائه می‌دهند، درحالی‌که بسیاری از کارکنان...
این «ناهماهنگی تخصص - اختیار» باعث می‌شود در سازمان‌های سنتی و سلسله‌مراتبی، «نیروی کار مطیع»، ارزشمند به نظر برسد و این تبدیل به باور غالب میان کارکنان در سراسر جهان شده است. بسیاری از کارکنان فکر می‌کنند نیرویی ارزشمند است که «بله‌قربان‌گو» باشد. ژو این باور را به چالش کشیده و شرکت‌هایی مثل نتفلیکس و آمازون را مثال می‌زند که به کارکنان خود اجازه می‌دهند در تصمیم‌گیری‌های مهم نقش داشته باشند و اگر تصمیم مدیر را به نفع تیم ندیدند، آن را به چالش بکشند. به این ترتیب، تخصص واقعی در تصمیم‌گیری‌ها لحاظ می‌شود و پارادوکس نیروی کار ارزشمند، کمرنگ‌تر می‌شود. حال سوال اینجاست: «چگونه به یک نیروی کار ارزشمند تبدیل شویم؟» اگر از نظرمان، ایده‌های مدیر به نفع تیم و سازمان نیست، چطور آن را به چالش بکشیم؟
چگونه واقعا ارزشمند شویم؟
بیایید از تئوری فاصله بگیریم. کارکنان یا همان نیروهای متخصص چطور می‌توانند این پارادوکس را مدیریت کنند؟ با الهام از یافته‌های ژو، مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را شناسایی کردیم که کمک می‌کنند به یک نیروی کار ارزشمند تبدیل شوید:
1- قضاوت بر اساس موقعیت
قضاوت درست، برآمده از هوش ذاتی نیست، بلکه نیاز به تمرین آگاهانه و درک عمیق از موقعیت دارد. مطالعات «آندرس اریکسون» نشان می‌دهد که این موارد، بسیار حائز اهمیت هستند:
چرخه بازخوردهای ساختاریافته: وقتی می‌خواهید مهارتی را یاد بگیرید یا بهتر کنید، تکرار زیاد به تنهایی کافی نیست، بلکه باید با هدف مشخص، همراه با بازخورد (از یک متخصص یا حتی خودتان)، روی نقاط ضعف کار کنید تا مهارت‌ها اصلاح و تصمیم‌گیری بهتر شود.
توسعه تصویر ذهنی: تصویر یا بازنمایی ذهنی یعنی چیزی که مغز شما از یک موضوع، ترسیم می‌کند. توسعه این تصویر یعنی با انجام کارهای مداوم و چالش‌برانگیز، چارچوب‌های فکری حوزه تخصص خودتان را بسازید تا بتوانید مسائل را سریع‌تر و با دقت بیشتر حل کنید.
شبیه‌سازی مبتنی بر سناریوها: یعنی تمرین کردن سناریوهای پیچیده با پرسیدن این سوال که «اگر فلان چیز اتفاق بیفتد چه؟» این کمک می‌کند بتوانید خود را با شرایط مختلف، بهتر تطبیق دهید و قضاوت خود را در شرایط مختلف، محک بزنید.
نباید درک خودتان را فقط به کاری که همین الان انجام می‌دهید محدود کنید. باید آن را فراتر از نقش فعلی‌تان، گسترش دهید تا ببینید کارتان چطور با اهداف کلی سازمان هم‌راستاست.
همچنین فراموش نکنید که به چالش کشیدن تصمیم فردی که دارای مقام و جایگاه بالاتر است نیازمند تخصص «ثابت‌شده» و استدلال منطقی شماست. بدون قضاوت درست، مخالفت شما ممکن است نتیجه معکوس دهد. تحقیقات نشان می‌دهد که اعتبار، یا همان تخصص ثابت‌شده و استدلال منطقی، لازمه اصلی تاثیرگذاریست. برای آنکه بتوانید مدیرتان را قانع کنید تا ایده جایگزین شما را بپذیرد، باید نزد او اعتبار داشته باشید.
2- اعتمادسازی از طریق عملکرد موفق
پیش از آن که پیشنهادها یا مخالفت شما برای تعیین مسیر کاری پذیرفته شود، باید ابتدا اثبات کنید که همواره و تا به امروز، توانایی ارائه نتایج مطلوب را داشته و دارید. اعتماد، پایه و اساس نفوذ است. در «موازنه اعتماد» چهار عنصر کلیدی برای قابل اعتماد بودن از این قرارند:
اعتبار: یا تخصص ثابت‌شده در زمینه کار. افراد به کسی اعتماد می‌کنند که سابقه مشخصی از دانش و مهارت در حوزه کاری خود داشته باشد.
قابل اتکا بودن: به معنای عمل کردن همیشگی به تعهدات. وقتی به وعده‌هایتان عمل می‌کنید، دیگران مطمئن می‌شوند که می‌توانند روی شما حساب کنند.
صمیمیت: یعنی ایجاد فضای امن روانی برای حرف زدن درباره موضوعات سخت. وقتی شفافیت و آسیب‌پذیری نشان می‌دهید، دیگران هم راحت‌تر مسائل حساس را با شما در میان می‌گذارند.
جمع‌محوری به جای خودمحوری: یعنی به جای منفعت شخصی، نتیجه جمعی را در اولویت قرار دهیم. اعتماد زمانی شکل می‌گیرد که دیگران ببینند شما بیشتر روی موفقیت سازمان یا تیم تمرکز دارید تا نفع شخصی.
علاوه بر این‌ها، برای ایجاد فضایی که مدیران و همکارها راحت دیدگاهتان را بپذیرند بهتر است از مثلث اعتماد «فرانسیس فری» استفاده کنید. سه عامل کلیدی اعتمادسازی از نگاه او عبارتند از: خود واقعی بودن (یعنی بدون سانسور و فیلتر، خود واقعیتان را بیان کنید)، منطق (یعنی دیدگاه خود را با استدلال‌های شفاف و شواهد محکم، توضیح دهید) و همدلی (یعنی نسبت به دغدغه‌ها و دیدگاه دیگران، بی‌تفاوت نباشید، نگاه آنها را درک کنید و ارزش بنهید).
3- انتخاب استراتژیک چالش‌ها
هر اختلاف‌نظری، ارزش توجه یکسان ندارد. کسانی که به دنبال ارزش‌آفرینی هستند، مهارتی به نام «هوش ریسک» را در خود تقویت می‌کنند که یعنی توانایی تخمین درست احتمالات در موقعیت‌های مبهم. هوش ریسک یعنی مرزها و محدودیت‌های دانش خود را بشناسید، بدانید کی باید با احتیاط عمل کنید و کی می‌توانید با اتکا بر اطلاعات موجود، با اطمینان اقدام کنید. این مهارت به شما کمک می‌کند ریسک‌ها و فرصت‌ها را از هم تفکیک کنید و تشخیص دهید که باید از کدام‌ها برای جلوگیری از آسیب، دوری کنید و از کدام‌ها برای رشد و موفقیت، استقبال کنید.
ممکن است چندین ایده جایگزین در زمینه‌های مختلف در ذهن داشته باشید. برای مدیریت و اولویت‌بندی آنها می‌توانید از این راهکارهای ساده استفاده کنید که کمک می‌کنند تمرکزتان را بگذارید روی مسائلی که بیشترین تاثیرگذاری را دارند:
مزیت احتمالی رویکرد جایگزین خود را بسنجید. ببینید آیا پیشنهاد شما می‌تواند نتیجه را به طرز چشم‌گیری بهتر کند یا نه.
هزینه اجرای پیشنهادتان چیست؟ این یعنی منابع و تلاشی که برای اجرای ایده‌تان لازم است را در نظر بگیرید.
مزیت نسبی تخصص خود را در آن زمینه، بسنجید. بیشتر روی حوزه‌هایی تمرکز کنید که دانش و تجربیات خاصتان می‌تواند مزیت رقابتی ایجاد کند.
تصمیمی که دارید بررسی می‌کنید تا چه حد قابل برگشت است؟ ببینید آیا اگر تصمیمتان اشتباه از آب دربیاید، امکان عقبگرد یا اصلاح آن وجود دارد یا خیر.
تمرکز بر حوزه‌هایی که در آنها مهارت و مزیت رقابتی دارید باعث می‌شوند نقدهایتان سازنده و اثرگذار باشند. مدیر ارشدی را می‌شناختم که می‌گفت: «نمی‌خواهم کارکنان همه چیزم را زیر سوال ببرند، بلکه می‌خواهم در زمینه‌هایی من را به چالش بکشند که در آن دانشی ندارم.»
این رویکرد با روش‌هایی مثل تحلیل «هزینه - فایده» و قواعد ساده تصمیم‌گیری هم‌خوانی دارد؛ روش‌هایی که کمک می‌کنند رهبران سازمانی بر تصمیم‌های مهم تمرکز کنند و از حواس‌پرتی‌های غیرضروری دور بمانند. با به‌کارگیری هوش ریسک و اولویت‌بندی هوشمندانه ایده‌ها، می‌توانید فرآیند تصمیم‌گیری را بهبود دهید و سهم واقعی در موفقیت تیم داشته باشید.
4- مخالفت سازنده را یاد بگیرید
چگونگی به چالش کشیدن ایده‌ها به اندازه خود ایده‌ها اهمیت دارد. تحقیقات در رابطه با متقاعدسازی، چند نکته کلیدی را نشان می‌دهند که کمک می‌کنند نقدهای سازنده و اثرگذار داشته باشید:
صحبتتان را با تایید نکات مثبت شروع کنید. ابتدا به نکات مثبت رویکرد مدیرتان، اشاره کنید تا به او نشان دهید که با او، وجه اشتراک دارید. مطالعات نشان می‌دهند که با این روش، پذیرش طرف مقابل، افزایش می‌یابد و کمتر حالت تدافعی می‌گیرد و این باعث می‌شود او تمایل بیشتری به شنیدن ایده جایگزین شما داشته باشد.
اصل «ارتباط، پیش از اصلاح» را رعایت کنید. پیش از آن که مخالفت خود را اظهار کنید، با طرف مقابل، ارتباط برقرار کنید. ایجاد ارتباط با مخاطب، باعث می‌شود وقتی ایده او را نقد یا اصلاح می‌کنید یا ایده جایگزین ارائه می‌دهید، کمتر مقاومت کند.
گزینه‌های جایگزین را در چارچوب اهداف مشترک، مطرح کنید. این یعنی پیشنهادتان را طوری ارائه دهید که با اهداف تیم یا سازمان هم‌راستا باشد، نه صرفا با ترجیحات خودتان. تحقیقات نشان می‌دهند اگر پیشنهادهای شما با اهداف و اولویت‌های کلی سازمان همسو باشند، احتمال پذیرششان و همکاری از سوی طرف مقابل، بیشتر خواهد شد.
با اعتماد به نفس مناسب، دلایل روشن بیاورید. اطمینان و قاطعیت شما باید متناسب با شواهدی باشد که برای دفاع از ایده‌تان ارائه می‌دهید. اعتماد به نفس، شفافیت و اعتماد ایجاد می‌کند، تخصص شما را نشان می‌دهد و استدلال شما را قانع‌کننده‌تر می‌کند.
محدودیت‌های پیشنهادتان را بپذیرید. معایب و نقاط ضعف احتمالی ایده‌تان را صراحتا بیان کنید تا نشان دهید صداقت فکری دارید. طبق تحقیقات، پذیرش محدودیت‌ها، اعتبار و اعتماد ایجاد می‌کند و پایبندی شما به حقیقت و شفافیت را نشان می‌دهد.
5- پایبندی دائمی به موفقیت تیم
از همه موارد ذکر شده مهم‌تر، این است که نشان دهید دلیل واقعی اظهارنظرها و مخالفت‌هایتان، پایبندی شما به اهداف جمعی است نه اهداف شخصی. این کار نیازمند رفتارهاییست که با پاسخگویی تیمی و موفقیت سازمانی، هم‌خوانی داشته باشند:
اجرای بی‌نقص ایده‌ها. صرف نظر از این که ایده چه کسی در نهایت پذیرفته می‌شود، آن را با قدرت اجرا کنید. تحقیقات نشان می‌دهند تیم‌های دارای عملکرد بالا، وقتی رشد می‌کنند که اعضا، مسوولیت نتایج را بپذیرند؛ حتی اگر تصمیم نهایی با نظر اولیه آنها متفاوت باشد.
تمرین پاسخگویی جمعی. مسوولیت نتایج تیمی را بپذیرید، نه فقط نقش شخصی خودتان را. پاسخگویی جمعی، باعث همسویی با اهداف مشترک می‌شود و اعتماد متقابل ایجاد می‌کند. در چنین فضایی، تضمین می‌شود که هر عضو، در برابر موفقیت تیم احساس مسوولیت می‌کند.
شرکت در تفکر صادقانه. در جلسات ارزیابی پس از اجرا شرکت کنید تا قضاوت‌هایتان در آینده، بهبود یابد. تحقیقات نشان می‌دهد درس گرفتن از موفقیت‌ها و شکست‌ها، تصمیم‌گیری را بهبود می‌دهد و امنیت روانی تیمی ایجاد می‌کند.
مفهوم «استعداد شورشی» که توسط «فرانچسکا جینو» مطرح شد نیز مُهر تاییدی بر ارزش مخالفت سازنده همراه با تعهد به اهداف سازمانیست. شورشی‌ها صرفا ژست مخالف ندارند؛ آنها مرزها را کنار می‌زنند و فرضیات را زیر سوال می‌برند تا نوآوری و پیشرفت ایجاد کنند. «استعدادهای شورشی»، با ایجاد تعادل میان مخالفت سازنده و تعهد به موفقیت جمعی، عامل کلیدی رشد سازمانی هستند.
برای پرورش این ذهنیت، روی این موارد تمرکز کنید: ایجاد امنیت روانی، هماهنگ‌سازی مخالفت‌ها با اهداف مشترک، و پیگیری اقدامات. این رفتارها باعث می‌شوند مشارکت‌های شما، به عنوان تلاشی برای ارتقای موفقیت تیم تلقی شوند، نه مخالفت مخرب.
منبع: Medium