یک‌شنبه 22 تیر 1404

اثرات تعدیل نیرو بر اعضای باقی‌مانده

وب‌گاه دنیای اقتصاد مشاهده در مرجع
اثرات تعدیل نیرو بر اعضای باقی‌مانده

درست است که ترک شغل کارکنان جزئی از واقعیت دنیای کار است، اما وقتی همکارانمان به خاطر تعدیل نیرو کارشان را از دست می‌دهند، ضربه این اتفاق را به شکل عمیق‌تر و سخت‌تری احساس می‌کنیم. کارکنان باقی‌مانده طیف گسترده‌ای از واکنش‌های جسمی و روحی را تجربه می‌کنند که تاثیر مستقیمی بر نگرش آنها به نقش و مسیر شغلی‌شان دارد. برخی از رایج‌ترین واکنش‌های نیروهای بازمانده عبارتند از:

بی‌اعتمادی به رهبری سازمان

معمولا این مدیران هستند که مورد سرزنش قرار می‌گیرند، چون هرچه نباشد در نهایت آنها تصمیم به کاهش نیرو می‌گیرند و تعیین می‌کنند چه کسانی بمانند و چه کسانی بروند. در اغلب مواقع، کارکنان باقی‌مانده حس می‌کنند به آنها و هم‌تیمی‌هایی که رفته‌اند خیانت شده، می‌رنجند و اعتمادشان را به رهبران سازمان از دست می‌دهند. همچنین، طبیعی است که نسبت به ثبات مالی شرکت هم نگران شوند و احساس اطمینانشان را از دست بدهند.

احساس گناه 

طبیعی است که نخستین واکنش نیروهای باقی‌مانده آسودگی است. آنها خوشحال هستند که این‌بار نامشان از لیست خط نخورده و هنوز می‌توانند قسط‌های خود را پرداخت کنند. اما این احساس آسودگی به سرعت جای خود را به احساس گناه می‌دهد که چرا او باید اخراج می‌شد و من نه؟ بازمانده‌ها گاهی علاوه بر احساس گناه، احساس خشم را هم تجربه می‌کنند.

اضطراب ناشی از حس عدم امنیت شغلی

وقتی مدیران توانسته‌اند دلیلی برای حذف نیروهای پرتلاش و مستعد پیدا کنند، منطقی است که بازمانده‌ها حس امنیت شغلی‌شان را از دست بدهند.«جیمی فرو»، مدیرعامل پلتفرم ابری پزشکی «کرپترون» می‌گوید: «تعدیل نیرو سخت است و طبیعی است که تیم دچار تنش، ترس از دست دادن شغل و همدردی با هم‌تیمی‌های تعدیل شده شود.» طبق تحقیقات پلتفرم خدمات منابع انسانی «نکتار»، 65 درصد از کارکنان شرکت‌هایی که اخیرا تعدیل نیرو داشته‌اند حالا نگران امنیت شغلی خود هستند. این رقم در شرکت‌هایی که تعدیل نیرو نداشته‌اند تنها 24 درصد است. یعنی در شرکت‌هایی که تعدیل داشته‌اند، به ازای هر 10 نفر، 4 نفر بیشتر این اضطراب را تجربه می‌کنند.

افت روحیه کارکنان

در موقعیتی که هم‌تیمی‌هایتان را از دست داده‌اید و هر آن ممکن است خود شما هم از کار برکنار شوید، سخت است که با شور و انگیزه به کار خود ادامه دهید. افت روحیه یکی از پیامدهای رایج تعدیل نیرو است که نشانه‌هایش عبارتند از: افزایش غیبت‌های غیرموجه، کاهش همکاری و ارتباط تیمی و کاهش بهره‌وری و انگیزه.

پژوهش نکتار روی هزار نیروی تمام‌وقت نشان می‌دهد که:

58 درصد از نیروهایی که شرکت‌شان به‌تازگی تعدیل نیرو داشته، دچار «اضطراب غروب یکشنبه (همان غروب جمعه خودمان)» هستند. یعنی از فکر واقعیت هفته کاری پیش رو دچار اضطراب و نگرانی می‌شوند. این عدد در شرکت‌هایی که تعدیل نیرو نداشته‌اند، فقط 31 درصد است.

61 درصد از افراد هم می‌گویند اگر به پولش نیاز نداشتند، در شغل فعلی‌شان نمی‌ماندند.

فرسودگی شغلی

کاهش هزینه‌های مربوط به حقوق پرداختی یک شرکت، به ندرت با کاهش حجم کار همراه است. معمولا کارکنان باقی‌مانده باید بار کارهای ناتمام و وظایف نیروهای رفته را هم به دوش بکشند، آن هم بدون برخورداری از تمام دانش و مهارتی که در یک تیم کامل وجود دارد. و این نتیجه‌اش چیزی نیست جز فرسودگی. بررسی‌های نکتار درباره سطح فرسودگی در شرکت‌هایی که اخیرا بازسازی سازمانی داشته‌اند نشان می‌دهد که 60 درصد از کارکنان گفته‌اند دچار فرسودگی شده‌اند و این در حالی است که این رقم در شرکت‌هایی که طی سه ماه گذشته تعدیل نیرو نداشته‌اند، 32 درصد است.

ترک شغل پس از تعدیل نیرو

در موقعیتی که یک کشتی دارد غرق می‌شود، واکنش طبیعی چیست؟ برخی منتظر می‌مانند تا دوباره روی آب شناور شود که هیچ اطمینانی به آن نیست. اما دیگران برای نجات جان خود از آن بیرون می‌پرند. این دقیقا همان اتفاقی است که پس از تعدیل نیرو رخ می‌دهد. ممکن است بازمانده‌ها همچنان هر روز سر کار حاضر شوند، اما بسیاری در سکوت برای شغل بعدی‌شان در جایی خارج از این سازمان مهیا می‌شوند. طبق یافته‌های پژوهش نکتار، ارتباط مستقیمی بین تعدیل نیرو و جست‌وجوی شغل وجود دارد: 63 درصد از کارکنانی که اخیرا در شرکت خود شاهد تعدیل نیرو بوده‌اند، گفته‌اند ظرف سه ماه آینده به دنبال شغل جدیدی خواهند رفت. در شرکت‌هایی که تعدیل نیرو نداشته‌اند این رقم فقط 38 درصد از کارکنان را شامل می‌شود.

افزایش خوداشتغالی

چه نیروهایی که شرکت را ترک کرده‌اند و چه آنهایی که باقی مانده‌اند، می‌دانند که شغل جدید در یک شرکت دیگر هم تضمینی برای در امان ماندن از تعدیل نیست. اصلا بعید نیست ثبات شغل جدید حتی کمتر هم باشد، چون طبق قاعده «آخرین استخدام، نخستین اخراج» شانس حذف آنها بیشتر است. پس تعجبی ندارد که برخی از کارکنان کلا قید استخدام دائمی را می‌زنند و ترجیح می‌دهند وارد دنیای خوداشتغالی شوند. پژوهش سایت داده‌محور «استاتیستا» نشان می‌دهد که صنعت فریلنسری رشد شگفت انگیزی دارد و پیش‌بینی می‌شود تا سال 2028 تعداد فریلنسرها در آمریکا به 90.1 میلیون نفر برسد. از سوی دیگر، در سال 2023 رکورد 5.5 میلیون درخواست ثبت کسب‌وکار جدید ثبت شده که نشان‌دهنده رونق شدید کارآفرینی در ایالات متحده است.

چندشغله شدن

در حالی که بسیاری از بازماندگان به‌دنبال شغل جدید یا گزینه خوداشتغالی می‌روند، برخی دیگر به چند‌شغله شدن روی می‌آورند و در کنار شغل تمام وقتشان که اعتمادی به دوامش ندارند، هم‌زمان چند شغل پاره‌وقت هم قبول می‌کنند. اگرچه چندشغله بودن ناقض قوانین فدرال یا ایالتی نیست، اما می‌تواند به‌شدت روی بهره‌وری تاثیر بگذارد؛ به‌ویژه اگر فرد دچار خستگی و فرسودگی باشد. یکی از افرادی که خود چندشغله است و دیگران را هم به این‌کار تشویق می‌کند می‌گوید: «در کارتان فقط خوب باشید، نه عالی. چون اگر خیلی خوب عمل کنید، ممکن است ارتقا بگیرید یا وظایف بیشتری به شما محول شود - به خصوص در سازمان‌هایی که تازه از تعدیل نیرو بیرون آمده‌اند - که اصلا برای کسی که می‌خواهد تعادل بین چند شغل را حفظ کند مناسب نیست.»

 10 راهکار برای حمایت از نیروهای باقی‌مانده 

شرکت‌ها می‌توانند - و باید - پس از تعدیل نیرو دوباره به مسیر رشد بازگردند؛ به شرط اینکه به کارکنانشان متعهد بمانند و راه‌هایی برای بازیابی انگیزه بازماندگان پیدا کنند. برای این کار چند اقدام موثر وجود دارد:

1- مصاحبه‌های «ماندگاری» انجام دهید. مصاحبه‌های ماندگاری، گفت‌وگوهای ساختارمندی بین کارکنان و مدیران هستند که فضایی امن برای بیان آزادانه دغدغه‌ها، چالش‌ها و اهداف شغلی فراهم می‌کنند. در این گفت‌وگوها، مدیران می‌توانند ضمن شنیدن صحبت‌های کارکنان کلیدی، با آنها درباره آینده شرکت و نقش‌شان صحبت و آنها را متقاعد به ماندن کنند. برای برگزاری یک مصاحبه ماندگاری موثر: در پاسخگویی صادق و شفاف باشید، با دقت به سوالات و پاسخ‌ها گوش دهید و نکات کلیدی را برای جلسات بعدی یادداشت کنید، نکات مهم را در پایان گفت‌وگو جمع‌بندی کنید و پیگیر موارد توافق‌شده باشید و داده‌های مصاحبه‌ها را برای شناسایی الگوها و نگرانی‌های پرتکرار تحلیل کنید.

2- خدمات حمایتی به کارکنان ارائه کنید. کارکنان شما فشار زیادی را تجربه کرده‌اند. تماشای رفتن همکاران و دوستانشان و تردید نسبت به آینده، استرس و اضطراب سنگینی را به آنها تحمیل کرده است.

ارائه خدماتی مانند مشاوره روان‌شناختی یا کوچینگ شغلی، گام اولیه مهمی در بازیابی اعتماد‌به‌نفس آنها و مدیریت وضعیت روانی‌شان خواهد بود.

3- ارتباط صادقانه و شفاف را در اولویت قرار دهید. تعدیل نیرو می‌تواند برای همه افراد شوکه‌کننده و ناگهانی باشد. در چنین فضایی، نبود شفافیت درباره چرایی تعدیل نیرو و آنچه در ادامه رخ خواهد داد، زمینه‌ساز بروز شایعات و نارضایتی می‌شود. در یکی از نظرسنجی‌های اخیر نکتار درباره مشارکت کارکنان، 55 درصد از کارکنان اعلام کرده‌اند که شرکتشان در برقراری ارتباط اصلا خوب عمل نمی‌کند. این آمار نشان می‌دهد که ارتباط موثر پس از تعدیل نیرو، حیاتی است.

4- متعهد به آموزش و توسعه شوید. طبق گزارش «یادگیری در محیط کار» لینکدین، 90 درصد از سازمان‌هایی که نگران حفظ نیروهای کلیدی خود هستند، آموزش و توسعه را استراتژی اصلی خود می‌دانند. چون کارکنانی که چشم‌اندازی برای آینده خود در شرکت دارند و می‌دانند که مدیران‌شان برای رشد آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که به نقش خود متعهد باقی بمانند.

5- انسجام را به سازمان بازگردانید. طبق تحقیقات جدید نکتار، روابط کاری بخش بزرگی از تجربه شغلی کارکنان را تشکیل می‌دهد. 76.1 درصد از کارکنان دوستی صمیمی در محیط کار دارند. 69.5 درصد از کارکنان می‌گویند اگر روابط عمیق‌تری با همکاران خود داشتند شادتر بودند و 77.6 درصد معتقدند که روابط در محیط کار برای فرهنگ سازمانی عالی حیاتی است.

این روابط به افراد داخل یک تیم محدود نمی‌شوند. 85.3درصد از کارکنان گفته‌اند که به صورت روزانه یا هفتگی با شخصی خارج از واحد خود، تعامل دارند.

پس تعدیل نیرو در هر بخشی از شرکت، کل دینامیک سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. شاید فردی را که نقش «صلح‌جو»، «انرژی‌بخش» یا «روحیه‌دهنده» داشته از دست داده‌اید. باید فضایی بسازید که افراد بتوانند راحت صحبت کنند، یخ روابط جدید را بشکنند و ارتباطات تازه‌ای با همکارانشان ایجاد کنند.

6- قراردادهای جدید تنظیم کنید. طبیعی است که برخی کارکنان باور نکنند آینده‌ای در این شرکت دارند یا شرکت بتواند چیز ملموسی به آنها ارائه دهد. اما تنظیم توافق‌های کتبی جدید می‌تواند شروع خوبی برای اطمینان‌بخشی باشد.

7- کارکنان را تشویق کنید برای خود حدومرز داشته باشند. مدیران می‌توانند با ترویج تعادل بین کار و زندگی، از بروز فرسودگی شغلی جلوگیری کنند؛ به‌ویژه در دوره‌های گذار که کارکنان برای اثبات خود و پر کردن جای خالی دیگران، فشار بیشتری روی خود احساس می‌کنند.

8- نقش‌ها و مسوولیت‌ها را شفاف کنید. تغییر در تعداد نیروها می‌تواند باعث سردرگمی درباره نقش‌ها شود. لازم است این موارد به‌روشنی مشخص شوند: شرح وظایف هر نقش، هرگونه تغییر در زنجیره فرماندهی و نقش‌های جدیدی که در نتیجه بازسازی به وجود آمده‌اند.

9- احساسات کارکنان را بسنجید. در پی تعدیل نیرو، به‌احتمال زیاد روحیه و احساس کارکنان به‌شدت افت می‌کند. اما زمانی که استراتژی‌های جدیدی برای حمایت از کارکنان و ارتقاء بهره‌وری طراحی می‌کنید، باید به‌طور منظم این احساسات را رصد کرده و در صورت لزوم تغییراتی اعمال کنید. پایش احساسات کارکنان، شاخص مهمی برای ارزیابی اثربخشی اقدامات شماست.

10- با قدردانی، روحیه نیروهایتان را تقویت کنید. برای مقابله با افت روحیه، بهترین راه این است که به کارکنان باقی‌مانده‌تان نشان دهید واقعا زحماتشان را می‌بینید و قدردان آن هستید. طبق مطالعه اخیر نکتار در حوزه تقدیر و شناخت، 83.6 درصد از کارکنان گفته‌اند که مورد تقدیر قرار گرفتن با انگیزه آنها برای موفقیت در کار، رابطه مستقیم دارد. تقدیر از کارکنان الزاما نیاز به سرمایه‌گذاری سنگینی ندارد. اقدامات ساده اما معنادار می‌توانند بسیار موثر باشند، کافیست صادق و خلاق باشید.

منبع: nectarhr.com