ناامیدی و دلزدگی، مهمترین پیشران مهاجرت نیروی متخصص از کشور
وضعیت مهاجرت نیروی کار در سازمان‌های ایرانی در این سال‌ها مانند تیم ملی فوتبال با لژینورهاست؛ همواره گزینه جایگزین‌کردن افراد در فشار و فوریت برای سازمان یا در نظرگرفتن گزینه جایگزین برایمان مطرح بوده است.
در این سال‌ها که لازمه مهاجرت‌کردن داشتن ویزای اروپایی یا گرین‌کارت نیست، بسیاری از افراد با سفر به سنگاپور، اندونزی، دوبی یا ترکیه جذب استارتاپ‌های کشورهای دیگر شدند. طبق نتایج آخرین پیمایش‌های رصدخانه مهاجرت ایران در بهار 1400، میل به مهاجرت در میان فعالین استارتاپی کشور نزدیک به 63 درصد اعلام شده است.
به گزارش عصر ایران؛ تعدادی از کارفرمایان یا موسسان کسب‌وکارها در گفت‌وگوی کلاب‌هاوسی رصدخانه مهاجرت ایران «ناامیدی» را مهمترین عامل مهاجرت‌های گسترده بیان کردند و برای حفظ وضعیت موجود پیشنهادهای سیاستی خود را از «تعریف یک مجموعه‌ی متمرکز خدمات سازمانی» تا تلاش برای «حفظ وضع موجود» ارائه دادند.
در این نشست، تیمور ستارزاده، هم‌بنیان‌گذار «گروه فناوری نوروز»، میثم صدیق از اعضای هیئت مدیره «کشمون»، محمد خلج، مدیرعامل «اسنپ»، حسن فروزانفرد، عضو اتاق بازرگانی تهران، پشوتن پورپزشک، موسس استارتاپ «پادرو»، میعاد توکلی، مدیر منابع انسانی «علی‌بابا»، هاتف خرمشاهی، هم‌بنیان‌گذار «گروه خرد» و جلال سمیعی، هم‌بنیان‌گذار «گروه فناوری نوروز» حضور داشتند.
مشروح این گفت‌وگو کلاب هاوسی را به نقل از رصد خانه مهاجرت ایران در ادامه می خوانید:
تیمور ستارزاده، هم‌بنیان‌گذار گروه فناوری نوروز: ناامیدی و دلزدگی، مهمترین پیشران مهاجرت نیروی متخصص از کشور
فعالیت من در اکوسیستم استارتاپی کشور به عنوان هم‌بنیان‌گذار در استارتاپ‌های «ازکتاب»، «سلریار» و «راهنمای کتاب» بوده است که به‌نوعی فرآورده‌های گروه فناوری نوروزند. برای شروع بحث بهتر است پس از چند نکته درباره شاخص رقابت پذیری [2]، بخشی از تجربه زیسته‌ام در این سال‌ها را درخصوص مهاجرت منابع انسانی بیان کنم:
بحران‌های اقتصادی جهانی‌اند و در ایران بیشتر!
برخی از مهمترین مولفه‌های تعیین‌کننده شاخص رقابت‌پذیری کشورها، پس از انقلاب صنعتی چهارم در سال‌های 18_2017 تغییرهایی اساسی داشت؛ شاخص‌هایی مانند «تامین زندگی ارزان» از این شاخص حذف شد و ایران در این رتبه‌بندی، سقوطی ناگهانی پیدا کرد.
با اینکه از سال 2011 در سند چشم‌انداز کشور، هدفِ ایستادن در رتبه سوم منطقه برنامه‌ریزی شده بود، هرچند پیشنهادهای بهبوددهنده این شاخص در مجامع جهانی اقتصاد، هرگز روشن نشد.
اما واقع‌بینانه آن است که اقتصاد ما چالاکی تطبیق‌پذیری همراه با ضوابط انقلاب چهارم را نداشت. به هرترتیب تنزل رتبه ایران در این رتبه‌بندی قابل‌جبران نیست.
البته ناگفته نماند که بحران‌های اقتصادی در جهان تنها مختص کشور ما نیست و در این سال‌ها کشورهای زیادی در سرفصل‌های اقتصادیِ تعیین‌کننده‌ای مانند کمبود منابع، زیادشدن پول جای (تورم) دچار بحران شده اند. از این رو تاثیر این تغییرات را بر محیط کار می‌بینیم و همگی‌مان گریزی جز تطبیق تجارت‌مان با بازار نداریم.
به نظر من در این سال‌ها وضع مهاجرت افراد بدتر نشده است؛ از سال‌های 2014، موج مهاجرت اخیر منابع انسانی با متخصص‌های آی‌تی به‌عنوان پیشگامان مهاجرت نیروی متخصص از کشور بوده است.
اما در این سال‌ها که لازمه مهاجرت‌کردن داشتن ویزای اروپایی یا گرین‌کارت نیست، بسیاری از این افراد با سفر به سنگاپور، اندونزی، دوبی یا ترکیه جذب استارتاپ‌های کشورهای دیگر شدند.
برای مثال به‌واسطه زندگی خانواده‌ام در ازبکستان از نزدیک در جریان برخی از فعالیت‌های اکوسیستم استارتاپی این کشورم؛ ناامیدی نسبت به آینده مهمترین عاملی‌ست که موجب جذب بسیاری از سرمایه‌های انسانی کشور ما در تاشکند شده است، چراکه وضع کلی درآمدی در آنجا تفاوت چندانی با کشور ما ندارد.
نکته مهم ناامیدی و دلزدگی نیروی انسانی است، چراکه مهاجرت‌کردن برای بهبود فردی و تجربه زندگی و کار در کشورهای بزرگ‌تر و با امکانات بیشتر، اتفاق جدیدی نیست.
برای مثال، یکی از کارمندهای خیلی خوبِ ما در ماه اخیر به بهانه اسباب‌کشی، به ترکیه مهاجرت کرد و پس از مستقرشدن در آن کشور ما را مطلع کرد.
وضعیت مهاجرت نیروی کار در سازمان‌های ایرانی در این سال‌ها مانند تیم ملی فوتبال با لژینورهاست؛ همواره گزینه جایگزین‌کردن افراد در فشار و فوریت برای سازمان یا در نظرگرفتن گزینه جایگزین برایمان مطرح بوده است.
مهاجرت خفیف یا دورکاری‌های بین‌المللی
فارغ از مهاجرت فیزیکی افراد، با نوعی مهاجرت در این سال‌ها مواجهیم که به نظرم نوعی مهاجرت خفیف است؛ به این شکل که به رغم اینکه افراد در ایران زندگی می‌کنند، با قبول پروژه‌های بین‌المللی به صورت فردی یا به صورت جمعی و با مکانیزم اعتمادی از یک کارفرمای خارجی فعالیت می‌کنند.
به نظرم در این سال‌ها با ترکیبی از مهاجرت خفیف افراد از پشت سیستم‌های فعلی‌شان و مهاجرت فیزیکی افراد با تخصص‌های گوناگونی مانند بازاریابی، مدیریت، محتوا و.. مواجهیم.
البته جز رشته‌های حسابداری و وکالت که منطبق به قوانین کشورند، دیگر تخصص‌ها که زبانی بین‌المللی دارند، در حال ترک کشورند.
اما چه کنیم؟ ما چاره‌ای جز مقاومت و ساختن شرایط پایدارتر برای منابع انسانی نداریم. زمانی که توان استخدام‌کردن نیروی متخصص با مهارت بالا را نداریم، باید با افرادی با مهارت کمتر و فراهم‌کردن امکانات آموزشی برایشان کار کنیم.
ما برای پایبندکردن افراد، راهی جز تخصیص وام و بالابردن امکانات مالی از سازمان برایشان نداریم، چراکه امروز دادن طرح‌هایی تشویقی مانند سهیم‌کردن افراد در سهام شرکت از سوی سازمان‌های بزرگ ایرانی {که تاحدودی به معیارهای تعریف یونی‌کورن در مقیاس ایران نزدیکند} هم نتوانست موفق باشد.
اتاق بازرگانی تهران می‌تواند در پی تاسیس شرکت‌های تخصصی تامین سرمایه انسانی باشد؛ شرکت‌هایی که با جمع‌آوری منطق اقتصادی مختص این بازار، مجموعه‌ای از متخصص‌ها را برای رفع نیازهای مشخصی از مشاغل پیشرو منسجم کند.
در این حالت برای مثال با دادن خدماتی در سطوح آموزش‌های بین‌المللی، حقوق و مزایای تعریف شده و ثابت به کارمندان، هم در آموزش نیروی انسانی و هم در حفظ آن تلاش کرده باشیم.
هاتف خرمشاهی، موسس استارتاپ «خرد»: مانند پرستاران در یک اتاق جراحی، نیاز به امید و همدلی برای تغییر وضعیت داریم
کام این روزهای اقتصاد کشور شیرین نیست. ما به امید نیاز داریم مانند شرایطی که یک بیمار در وضعیت جراحی قرار دارد. سال‌ها پیش، از فعالیت تعداد قابل‌توجهی از دوستانم در شرکت‌های مطرح بین‌المللی، احساس نگرانی می‌کردیم و نمی‌دانستیم قرار است این روزها از مهاجرت تکنولوژیست‌هایمان به لاهور، کابل و ترکیه اظهار تاسف کنیم.
اما این روزها مهاجرت از سطح مدیران و کارآفرینان هم بالاتر رفته و در حالی که کشورهای مقصدِ مهاجرت عددهای 5 تا ده هزار دلار را به‌عنوان سرمایه‌ی اولیه‌ی کسب‌وکار پیشنهاد می‌دهند.
روزهای گذشته در اتاق بازگارنی تهران، یکی از همکارانم گزارشی از برابری ارزش 5 بانک اول ایرانی با یکی از بانک‌های کشور امارات خبر داد.
این سطح از توان مالی را با وضعیت کارآفرینان در ایران زمان‌شان را در راهروهای تامین اجتماعی، وزارت دارایی و بروکراسی فرسایشی اداری طی می‌کنند.
با تمام این تفاسیر نباید از تلاش برای تغییر دست کشید، چراکه این توقف روند تصویبِ طرح صیانت نشان داد که ما می‌توانیم با همدلی و همراهی صدایمان را به گوش سیاست‌گذار برسانیم.
پشوتن پورپزشک، موسس استارتاپ «پادرو» بحران مهاجرت به بهداشت روانی جامعه آسیب زده است!
مهاجرت تا زمانی که جاده‌ای دوطرفه باشد، موجب رشد و توسعه فردی و در مواردی اجتماعی است. اما متاسفانه در این روزها، بحران مهاجرت به بهداشت روانی در حوزه‌ی منابع انسانی رسیده است.
فارغ از اینکه افراد تا چه میزان این برون‌ریزی‌های افراد درباره‌ی میل به مهاجرت اتفاق می‌افتد، باید گفت آنچه بروز پیدا می‌کند هم‌عرض است با شرایط اجتماعی، تورم و وضعیت کلی سیاسی کشور.
مسئله‌ی مهم این است که جدای از افرادی که از ایران مهاجرت می‌کنند، چه مسائلی متوجه آنهایی‌ست که مهاجرت نمی‌کنند یا نمی‌توانند بروند.
درواقع برای برخی از این افراد، تلخی ماندن برایشان آزاردهنده است. ما در این روزها با کاهش قدرت خریدِ دلاری در ایران مواجهیم؛ تصور کنید یک کارآفرین با این نرخ از تورم برای یک کسب‌وکار تولیدی فعالیت کند، او در گام دوم یا سوم به مواداولیه‌ی اثر گذارِ غیرریالی نیاز دارد. همین حلقه تا بحث مالیاتی که بر واردات و.. وضع می‌شود را هم پیش‌بینی کرد.
مهاجرت بالذاته، اتفاق بدی نیست. چون در هر حالت نیروی انسانی سازمان مهاجرت می‌کند و بازنمی‌گردد و شما کسی را به جای او خواهید گذاشت یا او می‌رود و به فرد بهتری تبدیل می‌شود و به کشور باز می‌گردد.
اما امروز ما درباره‌ی از دست دادن چند مولفه باهم صحبت می‌کنیم: از دست رفتن ارزش پول و قدرت چانه‌زنی کارفرما، از دست رفتن نیروی انسانی و ناتوانی جایگزینی نیروی انسانی. درباره‌ی مورد اخیر باید بگویم که در این سال‌ها حتی نمی‌توانیم نیروی انسانی از کشورهای همسایه استخدام کنیم.
می‌توانیم بگوییم که تعادل در بازار عرضه و تقاضای نیروی انسانی از دست رفته است. وضعیت خروج منابع انسانی مانند قیفی شده است که باید روزی در جایی به تعادل برسد. امروز دیگر جای امید بدون واقعیت نیست.
اگر امروز از امید حرف می‌زنیم باید امکان اتفاق افتادن آن در شرایط اجتماعی را هم بررسی کنیم اینکه امید با چه دامنه‌ای از زمان تعریف خواهد شد؟
محمد خلج، مدیرعامل «اسنپ»: لایه‌های عمیق استراتژیک منابع انسانی به درستی تبیین نشده است!
در روزگاری از مهاجرت یک‌طرفه حرف می‌زنیم که جهان به سمت بی‌مرز‌شدن است. در این روزها افراد با ظهور نسل «آلفا» و بدون تعهد سازمانی، فعالیت می‌کنند؛ دورکاری و فعالیت پروژه‌ای در این سال‌ها سهم قابل توجهی از نوع فعالیت افراد را تشکیل می‌دهد.
این بحران مختص ایران نیست و سازمان‌ها و منابع انسانی ما در سطح لایه‌های استراتژیک تبیین نشده‌اند. در زمانی که افراد هم با عوامل اقتصادی و فرهنگی از ایران مهاجرت می‌کنند، باید به فکر ارتباط گرفتن با بدنه‌ی دانشگاه، تنظیم سازوکار تشویقی و طرح‌های مشترک منابع انسانی باشیم.
جلال سمیعی، هم‌بنیان‌گذار گروه فناوری «نوروز»: ارتقای دانش مدیران و انتقال تجربه به کارمندان؛ حلقه ی مفقوده‌ی توجه به منابع انسانی
به نظر می‌رسد سازمان‌ها آنطور که باید فرصت و منابعی برای امر آموزش اختصاص نمی‌دهند. در این سال‌ها بسیاری از موسسه‌ها که تصمیم داشتند تا فعالیتی پایه‌ای در این باره انجام دهند هم به مسئله‌ی آموزش دقت کافی یا پیش‌بینی لازم را نداشتند.
من هم به‌عنوان مدیری که ساعت‌هایی از شبانه‌روز را در پلتفرم‌های جذب همکار درواقع از دست می‌دهم، فرصت آموختنِ بیشتر_از آنچه شغلم اجازه می‌دهد_را ندارم، از سویی این دقت در انتخاب همکار برای توسعه‌ی سازمان و بهره‌مندی از حضور یک متخصص، موجب می‌شود که زمان انتقال دانش و تجربه به همکارم را هم آنطور که باید نداشته باشم.
اما چه باید کرد؟ نکته‌ی مهم در این روزها توجه سازمان‌ها به مسئله‌ی منابع انسانی‌ست و حمایت از مراکز نوآوری که به شکلی پایه‌ای این بحران را پذیرفته‌اند و برای درمان میان‌مدت آن به سمت توجه به آموزش منابع انسانی رفته‌اند.
میثم صدیق، از اعضای هیئت‌مدیره «کشمون»: بلاتکلیفی و سقف برنامه‌ریزی روزانه، مسئله‌ی مهم این روزهای مدیران سازمان‌هاست!
فارغ از آنچه درباره‌ی منابع انسانی در این روزها می‌دانیم. باید به بحران سرخوردگی منابع انسانی و فعالیت دوباره در فرهنگی دیگر توجه کرد.
از این سو هم هدایت یک سازمان با سقف برنامه‌ریزی‌های روزانه و سروکارداشتن با نیروهایی که خروج از سازمان اولین گزینه‌ی حل بحران برایشان است، سخت و پرهزینه است.
میعاد توکلی، مدیر منابع انسانی «علی بابا»: مسئله‌ی امروز، ناامیدی سرایت‌پذیرِ کارآفرین‌هاست!
با این میل به مهاجرت و گفت‌وگوهای روزانه درباره‌ی تصمیم افراد به مهاجرت، یک سوال مهم پیش می‌آید: آیا آن‌هایی که موفق به مهاجرت نشده‌اند، با همان کیفیتی کار می‌کنند که پیشتر کار می‌کردند؟
وقتی فردی با چشم‌انداز 5 یا ده سال مهاجرت در سازمانی کار می‌کند، افق ذهنی متفاوتی دارد نسبت به کسی که قرار است در ماه‌های آینده از ایران خارج شود. وقتی فردی نمی‌تواند مهاجرت کند، با نوعی دلزدگی، سرخوردگی کار می‌کند.
این رخداد را از منظر کارآفرین ببینیم: وقتی او به بازارهای جهانی دسترسی قابل‌توجهی ندارد، بهره‌مندی‌اش به منابع انسانی هم کم است، ناامیدی سرایت‌پذیر و میل به مهاجرت سراغ او هم می‌آید.
حسن فروزانفرد، از اعضای هیئت‌مدیره اتاق بازرگانی تهران: مهاجرت اجتماعی
این روزها مهاجرت افرادی را در سطح غیرکارشناسی شاهدیم؛ برای مثال راننده‌ی سرویس دبستانی را دیدم که مهاجرت کرده است. از این جهت می‌توان گفت با نوعی میل به مهاجرت اجتماعی مواجهیم.
امروز باید علاوه بر اینکه تمرکزمان را در توجه و پرورش کسانی بگذاریم که موفق به مهاجرت نشده‌اند یا مانده‌اند، باید به نرخ پایین توسعه اقتصادی و وضعیت منفی سرمایه در کشور هم توجه داشته باشیم. در این وضعیت است که کارآفرین ناامیدانه مهاجرت می‌کند و نیروی انسانی مانده در کشور هم دل‌زده است و احساس ناکامی دارد.
افشین کلاهی، رئیس دانش‌بنیان اتاق بازرگانی ایران: مهاجرت و بحران جایگزینی نیروی متخصص
به گمان من در این روزها بیش از هر زمانی با بحران جایگزینی افراد در این میل گسترده به مهاجرت مواجهیم. ناامیدی، تورم و مهاجرت منابع انسانی در تمام سطح‌های تخصصی، کارآفرینان ما را هم به فکر مهاجرت کشانده است. این امر حتی متوجه سرمایه‌گذارانی است که به واسطه‌ی سرمایه‌گذاری‌های بزرگ، اصطلاحا چسبندگی قابل‌توجهی به کشور دارند.
[2] این بخش گفته‌های آقای ستارزاده ناظر به گزارشی از دکتر بهرام صلواتی است که در ابتدای این نشست، آخرین آمارهای مرتبط با شاخص رقابت‌پذیری ایران را بیان کردند.
کانال عصر ایران در تلگرام
